Почему онлайн-программы разочаровывают управленцев. Пол Хантер (Paul Hunter)

Загрузка...

Оправдывают ли ожидания массовые открытые онлайн-курсы (МВОК)? И что следует учесть, чтобы отдача от этого формата обучения была бы максимальной? Вот что пишет об этом Пол Хантер (Paul Hunter), директор сети корпоративного обучения швейцарской бизнес-школы IMD.Почему онлайн-программы разочаровывают управленцев. Пол Хантер (Paul Hunter)

 

Несомненно, МВОКы лучше подходят целенаправленным и любознательным индивидам со стальной волей и определенным количеством свободного времени. Если же взять вечно перегруженных руководителей, которым приходится жонглировать несколькими одинаково важными и срочными задачами, вряд ли этот формат обучения можно считать универсальным решением.

 

Тем более, если онлайн-программа представляет собой наспех слепленные воедино видеолекции, текстовые материалы и чаты - не стоит ожидать от нее более или менее значимого эффекта в виде конкретных бизнес-результатов или устойчивых поведенческих изменений.

Чтобы виртуальная программа все-таки заработала, разработчикам следует придерживаться семи основных принципов (а руководителям же стоит оценивать качество предложения в соответствии с их наличии или отсутствии).

 

Загрузка...

Читайте также (нажмите для перехода, откроется в новой вкладке):

1. Начинайте с конца. Создание любого учебного опыта следует начинать с определения его целей. Предложенная Бенджамином Блумом (Benjamin Bloom) классификация образовательных целей (известная как «таксономия Блума») исключает расплывчатые формулировки типа: «В конце этого курса его участники будут мыслить более стратегически».

Четкие и понятные цели очень важны для традиционного курса, но для онлайн-программы еще важнее. Хорошее дизайнерское решение, различные медиа-эффекты плюс кое-как сформулированы задачи является всего лишь посредственной медийной смесью, не имеет ничего общего с управленческим обучением.

 

2. Относитесь к руководителям как к руководителям. Использование различных вариантов тестов и вопросы с многовариантными ответами выглядит неплохим инструментом оценивания прогресса. Впрочем, этот подход не нравится большинству топ-менеджеров, поскольку, как правило, кроме возможности проверить полученные знания, не дает им никакой дополнительной информации. Со временем тенденция использования более совершенных алгоритмов может «поставить крест» на такой форме контроля, но нам до этого еще очень далеко.

С другой стороны, ничто не мешает попросить руководителей протестировать гипотезу, сделать выводы и предоставить информацию об использовании определенного подхода в своей профессиональной сфере. Это не просто улучшит их учебный опыт, но также позволит модераторам программы начать с ее участниками значимую разговор об интересных и важных для них вещи.

 

3. Предложить по-настоящему обновленную структуру курса. Если захотите сразу отвадить руководителей от обучения, предложите им просто виртуальную версию аудиторной программы - скопированные слайды PowerPoint с несколькими видео. Лучшие онлайн-программы управленческого обучения должны кардинально новую структуру, выстроенную вокруг виртуального канала.

 

4. Разрабатывая программу, Фокусируйтесь на трех ее составляющих:

  • формировании структуры, которая охватывает цели, оценки и процесс обучения в целом;
  • создании видео- и текстового контента, а также механизмов взаимодействия в онлайне;
  • обеспечении процесса предоставления - через платформу или «агентов», например, коучей, которые работают в онлайновом режиме.

 

Сделайте что-то из этого изолированно - и программа на 100% провалится. Самой распространенной ошибкой является передача создание видеоматериалов сторонним фирмам, которые, как правило, мало интересуются общим педагогическим замыслом. Не дайте себя «поймать на крючок» гламурных видео, где сущность учебных целей теряется в «ошибках перевода». Ведь следствием этого является предоставление неполного объема знаний и, соответственно, почти полное отсутствие значимого результата.

 

5. Позаботьтесь об актуальности содержания программы и легкость его восприятия. Руководители, которые выделят время на прохождение виртуального курса, заслуживают контент «первой свежести», который бы отражал новейшие тренды, идеи и концепции. Если же материал используется неизвестно раз, то ситуацию не спасут ни обладатель Оскара в качестве модератора, ни «крутая» технология. Также содержание курса должно быть легким для восприятия. Не стоит ожидать, что руководители будут смотреть на чьи-то спины и головы в бесконечных видеолекциях. Аналогично, предлагая «проглотить» за один раз длиннющие статьи, вы непременно добьетесь массового оттока слушателей.

 

6. Демонстрируйте, как новые знания управленца могут повлиять на деятельность фирмы. Просто так руководители, которым вечно не хватает времени, не проводят часы в онлайне. Любой учебный пресечения, не связанную со сферой деятельности человека, - пустая трата ее драгоценного времени. Лучший способ стимулировать глубинное желание руководителя учиться - это показать ему четкими измерительными категориями, либо положительных изменений в компании поможет ему достичь программа.

 

7. Используйте высококачественную обратную связь как катализатор изменений. Обратная связь, получаемая участниками многих онлайн-программ, инструмент, в лучшем случае - бесполезный, в худшем - неправильный. Очень часто он ограничивается неструктурированными комментариями от определенных с помощью случайной выборки участников курса, которые почти (или вообще) не имеют нужного опыта. Смысл обмена такими комментариями в том, чтобы набрать количество баллов, необходимое для получения сертификата о прохождении программы.

 

Итак, если поставщики образовательных программ серьезно воспринимают идею виртуального обучения, им следует не менее серьезно относиться к системе обратной связи. Модераторы, менеджеры и тренеры программы могут стать настоящими катализаторами изменений в этой области.

Неважно, какова форма обратной связи - письменный комментарий видеочат или что-то другое - главное, чтобы он был персонализированным, то есть поступал от кого-то, кто искренне заинтересован в успешном обучении слушателя. Точно откалиброваны вопросы, не только заставляют участников программы задумываться, но и побуждают их к действиям, - это самый надежный способ обеспечить то, что учебный курс станет двигателем значимых изменений.


Скопировать и поделиться:

Анонс: Почему онлайн-программы разочаровывают управленцев. Пол Хантер (Paul Hunter) Оправдывают ли ожидания массовые открытые онлайн-курсы (МВОК)? И что следует учесть, чтобы отдача от этого формата обучения была бы максимальной? Вот что пишет об этом Пол Хантер (Paul Hunter),

Читайте также:

© При копировании полного текста или его фрагмента (цитирования), укажите открытую и индексируемую ссылку на сайт-источник (ссылка должна вести на главную страницу или страницу с той статьтей, которую скопировали).

Комментирование записей временно запрещено...

Чтобы задать интересующий вас вопрос - обращайтесь через форму контактов. Внимание! Данный сайт не хранит на своих серверах видео, защищенные авторскими правами, а лишь воспроизводит их из популярных видеохостингов Youtube, Rutube и VK, где разрешено встраивание видео на внешних ресурсах.
Все ролики загружены случайными пользователями социальных сетей или взяты из официальных каналов. Если вы - правообладатель, то выключайте данную функцию в менеджере загруженных видео для того, чтобы запретить показ выпуска / серии на сторонних сайтах.
Также, для удобства просмотра данного сайта, рекомендуется отключить Adblock, который может блокировать элементы навигации на веб-странице. После просмотра какого-либо ролика, который по случайности заблокировал Адблок, вы можете снова активировать работу расширения.
Копирование текстовой информации и фото с сайта разрешено только с дополнительной установкой активной, прямой, индексируемой ссылки на страницу с записью или на главную страницу Newkittyy.ru.

Навигация: » » Почему онлайн-программы разочаровывают управленцев. Пол Хантер (Paul Hunter)