Принцип многообразия: лозунг или реальность?

Загрузка...
Тезис о том, что многообразие состава персонала способствует росту производительности бизнеса, находит подтверждение в данных.
Так, согласно выводам исследования McKinsey, компании, в коллективе которых сбалансировано представлены оба пола, с 15-процентной вероятностью могут превысить заявленные финансовые показатели, а компании, которые позаботились об этнической многообразие своих команд, с 35-процентной. Однако цифры цифрами, а реальность иногда существенно отличается от картины, обрисованы аналитиками, - пишет Кристи Даунс (Christi Downes), вице-президент HARMAN по управлению талантами и многообразия.
Принцип многообразия: лозунг или реальность? 
Например, Сара Эллисон (Sara Ellison), экономист MIT, опубликовала данные своего исследования, которое указывает на разрыв между желаемым и реальным. Так, фирмы, которые пропагандируют идею многообразия, а не воплощая ее полноценно на практике, получают отдачу в виде повышения удовлетворенности персонала, однако не ведет к росту поступлений.
И, наоборот компании, которые реально пытаются разнообразить состав своего коллектива, сталкиваются с падением уровня удовлетворенности работников, но несмотря на это, им удается улучшить свой финансовый результат. В чем же причина? 
Загрузка...

Читайте также (нажмите для перехода, откроется в новой вкладке):

Не исключено, что прояснение кроется в нашем подсознании: древние инстинкты побуждают человека избегать риска и держаться зоны комфорта. Иначе говоря, бессознательные предубеждения существенно влияют на то, как мы воспринимаем представителей других гендерных, этнических, возрастных, религиозных и даже весовых групп. Хотя проблема бессознательных предубеждений существует уже не одно столетие, в корпоративном мире о ней заговорили вслух лишь недавно.
А некоторые компании создали специальные подразделения или программы, призванные минимизировать это деструктивное явление, которое не дает им полноценно реализовать идею многообразия и инклюзивности. Капризы подсознания Каждую секунду на наш мозг обрушивается около 11 млн. Бит информации, из которых мы можем сознательно обработать около 40 битов.
Что же происходит с огромным количеством информации, обрабатываемой на подсознательном уровне? Она глубоко укореняется в наш образ мышления, чувства и убеждения, конвертуючись в стали предубеждение, на которых основываются суждения, которые мы мгновенно делаем, только увидев человека - как хорошие, так и плохие; как те, что нам нравятся, так и те, что нет.
Например, это может проявляться в едва заметной микроагресии, которая воплощается в соответствующей мимике, жестах, формулировке предложений и тому подобное. Даже если индивид не намерен вести себя таким образом - это происходит помимо его воли и влияет на всех, кто находится поблизости. Бессознательные предубеждения существенно влияют на то, как мы воспринимаем представителей других гендерных, этнических, возрастных, религиозных и даже весовых групп очевидный пример бессознательного предубеждения приводится в материалах исследования Йельского университета, говорят о том, что его авторы неизменно выше оценивали мужчин в плане компетентности и шансов для трудоустройства, даже если уровень их квалификации был не только не выше, а даже ниже, чем у женщин. К этому можно добавить, что такое отношение характерно не только для представителей мужского пола, но также для женщин, что свидетельствует о чрезвычайно глубокую укорененность гендерных предубеждений. Но как уменьшить проявления бессознательных предубеждений в организациях?
 
Прежде всего следует признать при желании мы не в состоянии избавиться от «перекосов» своего мышления в момент, когда делаем суждения. Несколько нивелировать влияние подсознательного можно только с помощью определенных подходов и процедур. Например, в рамках инициативы, которую реализует HARMAN, изучается обратную связь, которая оказывают внутренние стейкхолдеры компании, а также практиканты, работающих в компании в летний период (преимущественно «милениалы»). Это позволило HARMAN получить интересные инсайты относительно восприятия бессознательных предубеждений различными членами организации и разработать программу формирования более инклюзивного рабочей среды. На пути к инклюзивности Как же подойти к реализации инициативы по минимизации влияния бессознательных предубеждений? Прежде всего следует заручиться поддержкой руководителей высших уровней, не так просто, как может показаться. Потому лидеры должны признать наличие у себя бессознательных предубеждений, которые иногда являются их «второй натурой».
 
Для большинства людей - это малоприятная вещь. Лидеры должны признать наличие у себя бессознательных предубеждений, которые иногда являются их «второй натурой» Чтобы поднять уровень осознания проблемы, представители HR-сферы должны разработать тренинговые программы для руководителей, менеджеров и персонала. Целью учебной инициативы, реализуемой, например, в HARMAN, является рассказать управленцам о существовании бессознательных предубеждений, вооружить их стратегиями распознавания проблемных ситуаций, а также инструментами преодоления «перекосов» первого восприятия.
Демонстрируя на собственном примере желаемый стиль поведения, управленцы задают стандарт, которого интуитивно начинают придерживаться все. Группа HARMAN по управлению глобальными талантами и многообразием сначала предложила пилотный семинар для персонала штаб-квартиры компании, а в течение 2016 года будет проводить серию аналогичных тренингов в региональных подразделениях компании. При этом ставится цель - добиться, чтобы, осваивая основы многообразия, управленцы выходили за пределы своих узких задач и начинали смотрели на вещи шире, учитывая потребности всей компании; а также, чтобы разнообразить кадрового состава реально помогало укреплять отношения с клиентами.
Кроме всего, крайне важно разработать систему оценки, которая позволяла бы отслеживать прогресс, анализировать, что работает, а что нет, с тем чтобы постепенно совершенствовать процесс. Понятно, что тренинговые курсы не могут стать панацеей против бессознательных предубеждений.
Но приблизиться к формированию среды, в которой многообразие воспринималась бы как норма, можно только если управленцы и работники понимать механизмы, на которых основываются наши быстры и, вероятно, необъективные суждения. Инициировав положительные изменения в этой области, компании смогут развить свой лидерский потенциал и в итоге повысить доходность бизнеса.

Скопировать и поделиться:

Анонс: Принцип многообразия: лозунг или реальность? Тезис о том, что многообразие состава персонала способствует росту производительности бизнеса, находит подтверждение в данных. Так, согласно выводам исследования McKinsey, компании, в коллективе

Читайте также:

© При копировании полного текста или его фрагмента (цитирования), укажите открытую и индексируемую ссылку на сайт-источник (ссылка должна вести на главную страницу или страницу с той статьтей, которую скопировали).

Комментирование записей временно запрещено...

Чтобы задать интересующий вас вопрос - обращайтесь через форму контактов. Внимание! Данный сайт не хранит на своих серверах видео, защищенные авторскими правами, а лишь воспроизводит их из популярных видеохостингов Youtube, Rutube и VK, где разрешено встраивание видео на внешних ресурсах.
Все ролики загружены случайными пользователями социальных сетей или взяты из официальных каналов. Если вы - правообладатель, то выключайте данную функцию в менеджере загруженных видео для того, чтобы запретить показ выпуска / серии на сторонних сайтах.
Также, для удобства просмотра данного сайта, рекомендуется отключить Adblock, который может блокировать элементы навигации на веб-странице. После просмотра какого-либо ролика, который по случайности заблокировал Адблок, вы можете снова активировать работу расширения.
Копирование текстовой информации и фото с сайта разрешено только с дополнительной установкой активной, прямой, индексируемой ссылки на страницу с записью или на главную страницу Newkittyy.ru.

Навигация: » » Принцип многообразия: лозунг или реальность?