Ян Дирк Геертсема: Разнообразие лидерства. О лидерстве

Загрузка...
Эффективному руководителю нужно уметь «читать людей» и понимать себя. В этом могут помочь различные классификации стилей поведения. Об одной из самых эффективных рассказал Ян Дирк Геертсема, руководитель консалтинговой компании Advance !, приглашенный преподаватель.
 
В чем суть вашего подхода к классификации стилей лидерства, и чем он отличается от многих других? 
Ян Дирк Геертсема: Чтобы ответить на этот вопрос, следует сначала объяснить, что у них общего. Как правило, такие классификации базируются на двух измерениях. В нашем случае - это доминирование (насколько активно человек влияет на мысли и действия людей из своего окружения) и открытость (насколько свободно она проявляет чувства и делится идеями). В результате получаем такой перечень стилей
  • Драйвер (решительный, склонный к контролю),
  • аналитик (ценит факты, взвешивает все возможные варианты, прежде чем принять решение),
  • доброжелательный (главное для него - отношения, доверие между людьми),
  • экспрессивный (настроен на изменения и постоянное движение).
Загрузка...

Читайте также (нажмите для перехода, откроется в новой вкладке):

Конечно, могут быть и смешанные стили, например, драйвер-аналитик - это человек с аналитическим мышлением и сильными лидерскими задатками. У представителей смешанных стилей больше гибкости. А что касается чистых стилей, то такие люди фактически застряли в восприятии мира: они ведут себя одинаково, независимо от ситуации, и почти не меняются. 
Суть классификации не в том, чтобы навесить на человека ярлык, а в том, чтобы распознать его потребности. Скажем, для экспрессивного - это вызов, для драйвера - результат, доброжелательный стремится к гармонии, аналитик - признание. Я не верю ярлыкам. Не столь важно выяснить тип поведения, насколько понять, почему он такой. К тому же каждый человек - слишком сложен, чтобы можно было охарактеризовать ее каким-то одним ярлыком. Но склонность к поведению по определенной модели у каждого есть - эту склонность и нужно изучать.
Преимущество нашего подхода, по моему мнению, - в его простоте. Он позволяет понять, кто перед вами, не читая толстых книг, а наблюдая за человеком. Это работает в любой стране, независимо от культуры. Я работал в Чили, Китае, Корее, Аргентине - и везде наблюдал одинаковые поведенческие паттерны.
Как определить поведенческий тип - собственный и человека, с которым взаимодействуешь?  
Я. Д. Г .: Надо наысказывания иблюдать и обращать внимание на все, а прежде всего - на в манеру принятия решений. Скажем, как человек отвечает на вопрос: сразу, не задумываясь, или колеблется, оценивая варианты? Как выстраивает предложения: начинает мнению со слов «я уверен», «я считаю» или «возможно»? Все это - подтверждение определенных типов поведения.
Также надо помнить, что представители разных стилей могут использовать одинаковые слова, но вкладывать в них разный смысл. Например, аналитик, говоря, что для него важен результат, может подразумевать выстроенный процесс - именно такой смысл он вкладывает в это понятие. Результат же в его классическом понимании - приоритет для драйвера.
Существует стереотип, что лидер должен доминировать, и часто руководители, такого принципа придерживаются, играют не свои роли. Не вредит это их эффективности? 
Я. Д. Г .: Так, вредит. И это я считаю серьезной проблемой Украины, других государств, обществ, в которых дистанция между властью и подчиненными очень велика - как и неопределенность бизнес-среды. В таких условиях от лидера ожидается поведение драйвера. Тот, кто не является драйвером, вынужден играть такую роль. Скажем, вы представитель доброжелательного типа и получаете руководящую должность. Что дальше происходит? Вы остаетесь таким в общении с близкими, друзьями, а на работе надеваете маску драйвера и действуете авторитарно. Как минимум, это истощает, как максимум - изменяет вашу личность. Я не верю, что это работает. Но, если культура компании настолько жесткая, что лидеру не остается ничего другого, он вынужден играть роль - иначе его не будут воспринимать как лидера.
В Украине, в Индии, Турции и других подобных государствах лидеры вынуждены быть авторитарными еще и потому, что их подчиненные преимущественно сами хотят быть покорными. И стать более ответственными их невозможно заставить - они этого не хотят.
Ян Дирк Геертсема: "Если руководитель не является собой, то в компании он культивирует среду, в которой все играют роли"
Сравним в таком контексте Германию и Францию. В Германии распространена культура избежания рисков, но дистанция к власти не очень большая, и люди там прислушиваются друг к другу, независимо от занимаемой должности. Во Франции эта дистанция большая, поэтому работники молчат даже тогда, когда понимают, что делают не очень хороший продукт. И рассуждают примерно так: «Это проблема тех идиотов, что наверху, Они же придумали». Во Франции с руководителем не спорят. В Германии любой из работников в такой ситуации остановил станок, пошел к инженеру и высказал свое мнение. Такие различия в культуре - одна из причин разного качества немецких и французских товаров.
 
Быть успешным лидером может представитель любого типа? 
Я. Д. Г .: Для лидера очень важно, чтобы люди были готовы за ним идти, то есть доверяли ему, видели в нем авторитет. Ключевое слово здесь - доверие. А построить ее невозможно, если лидер не является собой, если есть какие скрытые мотивы, выполняет чужую роль. Люди чувствуют это и никогда не будут искренними с тем, кому не доверяют. Быть собой - обязательная предпосылка формирования настоящего лидерства.
Если руководитель не является собой, а играет роль, то в компании он культивирует среду, в которой все играют роли. Хорошего лидера от плохого отличает честность - и с окружением, и с самим собой.
 
Как изменить культуру компании, если она негативно влияет на эффективность команды? 
Я. Д. Г .: Есть такая поговорка: если если лидер чихнет - простудится вся команда. Лидерство может либо исцелить или разрушить организацию. Поэтому задача управленца - изменить культуру, если она мешает компании быть эффективной. Для этого нужно создать атмосферу, в которой люди смогут брать на себя ответственность. Показать подчиненным, что они могут проявлять инициативу, рисковать, не соглашаться, ошибаться - и не будут за это наказаны. Конечно, на это может уйти много времени.
Однажды я консультировал крупную немецкую корпорацию, и PR-менеджер сделала мне замечание - потому что, оказывается, моя рубашка не была выглаженная должным образом. Такие, казалось бы, незначительные детали серьезно влияют на культуру и на людей: они не могут быть собой в такой атмосфере, вынуждены подчиняться, уступать свободой. Дресс-код может отвлекать от важного - от того, как удовлетворять потребности клиентов, как зарабатывать деньги.
Я считаю, что нужно доносить до людей ценности и самому их соблюдать. И позволять людям действовать, руководствуясь здравым смыслом, - так, будто это их собственная компания. Чтобы у людей такой навык выработалась, им надо дать свободу. Конечно, это риск - они же делать ошибки. Но иначе трудно будет изменить то в компании, повысить ее эффективность. Если лидеры давать людям шанс брать на себя ответственность, то постепенно изменится и компания. 
Как учитывать в управлении людьми различия между типами поведения? 
Я.Д.Г .: Сначала надо принять самого себя - таким, как вы есть, со своими сильными и слабыми сторонами. Не все принимают свой стиль поведения. Многие хотят быть кем другим. Это неправильно! Надо разобраться, кто вы на самом деле, и относиться к себе позитивно. Также надо понять, что ваша величайшая сила - это одновременно и самая большая ваша слабость. Скажем, чрезмерная решимость драйвера может привести к тому, что люди откажутся за ним идти.
Следующий шаг - принять такой очевидный факт, что люди могут быть разными и это хорошо. Многообразие порождает множество возможностей. Вам нужны другие люди, не такие, как вы, даже если их поведение вас раздражает. У них есть то, чего нет у вас. Лидер должен сводить людей в своей команде, чтобы достигать высоких результатов. И, конечно, сам должен уметь с различными стилями работать. То есть - не пытаться играть чужую роль, а знать, как с кем эффективно взаимодействовать.
Например, компанией моего клиента руководили два топ-менеджера. Один - представитель экспрессивного типа, очень эмоциональный, доминирующий. Второй - доброжелательный аналитик. Перед компанией встала необходимость реструктуризации, которая влекла за собой увольнение до 30% персонала. Первый управленец хотел все делать быстрее: внедрять кардинальные изменения, увольнять людей. Другому не нравились решения первого. Каждый раз, когда мы обсуждать серьезные шаги, он находил причины, почему этого делать не стоит. Ситуация, с которой столкнулись топ-менеджеры, была одна, но каждый воспринимал ее по-своему. И, соответственно, работать с ними также надо было по-разному. Первого - немного притормаживать, со вторым - разговаривать часами, чтобы он решался на следующий шаг.
 
Могут ли люди меняться, в том числе - менять свой стиль? 
Я. Д. Г .: Кажется, уже научно доказано, что человек меняется со временем. Но я не верю, что эти изменения кардинальные. Конечно, мы учимся, получаем опыт, становимся более гибкими. Мы можем больше доминировать или быть спокойнее, в зависимости от обстоятельств. Но наши базовые потребности остаются неизменными, и наш стиль поведения также не претерпит кардинальных изменений. Например, аналитик может со временем овладеть поведенческие проявления драйвера, но они не будут его первой реакцией. 
Иногда люди утверждают: раньше я был экспрессивным, а затем стал аналитиком. Мы провели исследования по этому поводу. Почти во всех случаях оказалось, что к таким кардинальным изменениям привела некая жизненная драма. По моему мнению, только в результате неординарных событий можно существенно измениться.
Как представители разных стилей относятся к изменениям? 
Я.Д.Г .: Важная составляющая успешной культуры - всегда стремиться к совершенствованию, никогда не быть полностью довольным собой, анализировать свои успехи и ошибки. Но при попытке воплотить этот принцип в жизнь менеджер видит, что аналитики непримиримые к ошибкам, в том числе в собственных, и стараются не допускать их обнародования. А значит, не хотят анализировать ошибки. Доброжелательные предпочитают радоваться тому, что в компании существует определенный баланс, статус-кво, а не искать ошибки и стремиться к изменениям. Экспрессивные всегда хотят двигаться вперед, а менеджер говорит им: «Подождите, нам надо проанализировать, почему мы успешны». Драйверы же вообще не могут стоять на месте и анализировать. Есть изменения в культуре - это вызов для всех поведенческих типов. Всем нужно учиться быть более гибкими и видеть ценности за изменениями.

Скопировать и поделиться:

Анонс: Ян Дирк Геертсема: Разнообразие лидерства. О лидерстве Эффективному руководителю нужно уметь «читать людей» и понимать себя. В этом могут помочь различные классификации стилей поведения. Об одной из самых эффективных рассказал Ян Дирк

Читайте также:

Ключевые слова статьи: виды лидеров, о лидерстве, понятие лидера, классификации, кто такой, лидер.
© При копировании полного текста или его фрагмента (цитирования), укажите открытую и индексируемую ссылку на сайт-источник (ссылка должна вести на главную страницу или страницу с той статьтей, которую скопировали).

Комментирование записей временно запрещено...

Чтобы задать интересующий вас вопрос - обращайтесь через форму контактов. Внимание! Данный сайт не хранит на своих серверах видео, защищенные авторскими правами, а лишь воспроизводит их из популярных видеохостингов Youtube, Rutube и VK, где разрешено встраивание видео на внешних ресурсах.
Все ролики загружены случайными пользователями социальных сетей или взяты из официальных каналов. Если вы - правообладатель, то выключайте данную функцию в менеджере загруженных видео для того, чтобы запретить показ выпуска / серии на сторонних сайтах.
Также, для удобства просмотра данного сайта, рекомендуется отключить Adblock, который может блокировать элементы навигации на веб-странице. После просмотра какого-либо ролика, который по случайности заблокировал Адблок, вы можете снова активировать работу расширения.
Копирование текстовой информации и фото с сайта разрешено только с дополнительной установкой активной, прямой, индексируемой ссылки на страницу с записью или на главную страницу Newkittyy.ru.

Навигация: » » Ян Дирк Геертсема: Разнообразие лидерства. О лидерстве