Адам Грант: Брать или отдавать? Что выгоднее?

Загрузка...
Умение отдавать является залогом успеха в экономике знаний, - считает Адам Грант (Adam Grant), профессор кафедры менеджмента Вартонской бизнес-школы.
Адам Грант (Adam Grant) В своей книге «Give and Take: Why Helping Others Drives Our Success» («Отдавать и брать. Почему помощь другим является двигателем нашего благополучия»). Грант анализирует динамику современной корпоративной среды и объясняет, почему, по его мнению, эгоизм больше не срабатывает, а способность учитывать интересы других становится рецептом устойчивого успеха.

Вот основные мысли, которые Адам Грант высказал в разговоре с Риком Кирклендом (Rik Kirkland), директором по издательской деятельности компании McKinsey.
Адам Грант: Брать или отдавать? Что выгоднее? 

Разыскиваются альтруисты

В экономике знаний проектная организация труда - вещь привычная. Следовательно, планирование традиционного карьерного пути теряет актуальность, вместо этого наша профессиональная деятельность подчиняется вопросу - как лучше совместить набор знаний, которые мы имеем, с потребностями того или иного работодателя. Думаю, что по мере того, как эти изменения будут распространяться в корпоративной среде, умение отдавать становиться все важнее. Ведь то, достигнем мы нужного результата или нет, будет зависеть от нашей способности взаимодействовать с другими людьми, работать для них и через них.
«Плоские» оргструктуры, практика спонтанного объединения усилий для решения проблем - это требует импровизации, которая может реализоваться только на фундаменте взаимозависимости. А многочисленные данные указывают на то, что в ситуациях взаимозависимости выиграют те, кто отдают. Поэтому если вы человек, который любит помогать другим, то работая в команде вы сможете ее усовершенствовать - а в идеале сделаете это так, чтобы все ваши коллеги получили преимущества. Если вы работаете с клиентами, то ваша эффективность измеряется способностью дать ответ на вопрос: «Как идентифицировать потребности потребителей, предсказать, какие новые решения им понадобятся, а затем предоставить продукт таким образом, чтобы клиенты имели четкое ощущение нашей щедрости?» Наверное в старом мире, подчиненном четко определенной иерархии, тем, кто действовал по принципу «все для себя», было проще подниматься вверх. Потому что для этого было достаточно лишь выполнять приказы боссов. Зато в среде, формируется сегодня, умение отдавать - основа для формирования репутации, которая позволит вам получить поддержку других, что, в свою очередь, может стать стартовой площадкой для взлета.
 

Как распознать тех, кто «тянет одеяло на себя»

Как правило, негативное влияние человека, который заботится только о собственной выгоде, вдвое или втрое сильной за позитив, которые несет в себе индивиды, способные отдавать. Практика показывает, что даже одна эгоистично настроена лицо превращается в «ложку дегтя», что портит целую «бочку меда». Но внедрение в организацию «человека, способного отдавать» отнюдь не означает, что одно здоровые корни непременно прорастет десятками альтруистических ростков. Я довольно много работал над механизмами, которые бы позволили вычислить «человека, который любит брать». Думаю, проще их выжать из компании, когда в ней есть и альтруисты, и «люди, которым всё равно» (к этой категории относится большинство людей).
 
Особенностью последних является то, что они следуют линии поведения, доминируют в коллективе, отражая в своих поступках отношение, которое было обнаружено в них. Поэтому в зависимости от ситуации «люди, которым всё равно» действуют или как «человек, способного отдавать», или как «человек, который любит брать». Таких индивидов хорошо использовать при взаимодействии с клиентами типа «все для меня», потому что в случае необходимости «люди, которым всё равно» могут стать живым воплощением принципа «выгонять клин клином».
Один из способов вычислить «людей, которые любят отдавать» - это отслеживать присущий им тип поведения: они очень любят целовать тех, кто сверху и копать тех, кто снизу. Люди из этой категории удивление хорошо маскируются, общаясь с руководством; зато в процессе взаимодействия с коллегами и с подчиненными расслабляются и проявляются во всей красе. Поэтому не стоит слишком доверять рекомендациям, которые дают своим подчиненным шефы, - чтобы понять особенности характера человека, лучше изучить мнение «низов». И еще, говоря об успехе, «люди, которые любят брать» употребляют слова «я», «мне» чаще, чем другие люди; а когда терпят неудачу, то обвиняют в этом внешние обстоятельства или другого. По моему мнению, достаточно эффективным способом вычитания любителей «тянуть одеяло на себя» является ситуационное интервью. Многие организации используют метод поведенческого интервью: просят кандидатов описать конкретные ситуации, свои достижения и подходы к преодолению проблем. Но это малоэффективный подход, потому что в его рамках вы подвергаетесь проблему сравнения совершенно разных вещей - ведь очень трудно сопоставить характеристики непохожих людей.
Вместо этого лучше поставить всем претендентам одинаковый вопрос: «Что бы вы сделали в такой то ситуации?» Конечно, каждый будет пытаться представить себя в как можно лучшем свете. Но эту проблему можно обойти, если попросить кандидата спрогнозировать как действовали бы другие индивиды при таких обстоятельствах. Поскольку большинство из нас склонно проектировать собственные мотивы на других людей, этот прием позволяет более-менее правильно оценить внутренние установки кандидата.
 

Можно научить отдавать

Впрочем, главным вопросом, на который у меня до сих пор нет ответа, остается следующее: «Какие конкретные шаги следует сделать, чтобы человека из категории" бральник "превратилась бы индивида, готового отдавать?». Когда речь идет о определенный отрезок времени, сделать это вполне возможно. Так, если желаемую поведенческую модель четко довести до коллектива, «бральникы» стремиться соответствовать требованиям или хотя начнут отдавать несколько больше, чем обычно. Также в случае эмоциональной привязанности к определенному лицу или группе, они могут становиться более великодушными, - тогда границы между собственной выгодой и заботой об интересах других начинают размываться.
Но проблема заключается в том, что когда «бральник» переключается на отношения с другим человеком, группой или организацией, происходит его перезагрузка », - и он возвращается к привычной поведенческой линии. Итак, я очень бы хотел глубже изучить вопрос, - что нужно для того, чтобы в «бральника» состоялись глубинные изменения на ценностном уровне .
Кроме всего, стоит отметить, что люди принимают эту или иную поведенческую линию в силу разных причин. В частности, индивиды могут зацикливаться на собственных интересах через присуще им раздутое самолюбие и отсутствие психологической устойчивости, или, не исключено, что человек чувствует неуверенность своего положения - потому и стремится поскорее получить для себя все возможные и невозможные преимущества. Нельзя списывать со счетов и то, что раньше индивид мог принадлежать к категориям «человек-отдает» или «человек всё-равно»; впрочем, не раз обжегшись на собственной открытости, на горьком опыте убедился, что за неимением эгоизма можно нарваться на серьезные риски. Поэтому в зависимости от мотивов «бральников», нам придется использовать различные стратегии воздействия на них.
 

Значимость как мощный мотиватор

Большинство людей ищет в работе смысл; а это в первую очередь достигается благодаря убеждению, что они реально влияют на ход событий и могут что-то изменить. «То, что я делаю, дает настоящую ценность другим», - такая уверенность становится основой длительной мотивации. К сожалению, большинство руководителей этого недооценивают.
Занимаясь исследованием колл-центров, я ставил менеджерам вопрос: «Что вы сделали для того, чтобы мотивация людей, которые работают в стрессовых условиях, стала сильнее?». Конечно, мысли, которые они приводили, были диаметральной противоположностью тому, что реально работает. Многие работники отнеслись к этому проекту скептически. «Действительно ли моя работа дает людям реальную пользу или, говоря об этом, босс просто пытается вытянуть из меня больше?», - Примерно таким было их отношение. Тогда мы с коллегами убедились: изменить такое настройки можно с помощью живого источника вдохновения.
Другими словами, мы приглашали конечных потребителей продукта или услуги, которые лично рассказывали работникам о ценности их труда. И на самом деле, таким образом можно получить впечатляющие результаты; в частности, в колл-центре удалось повысить уровень недельной производительности персонала целых 400%. Думаю, что иногда непросто совместить фокусировки на миссии компании с системами измерения повседневной результативности персонала. Но мы можем и должны искать решение этой проблемы, задавая вопросы: «Как мы можем интегрировать показатели оценки производительности в контекст измерения нашего вклада в воплощение миссии?»
Скажем, в Merck мы несколько раз обсуждали, насколько сложно связать прозаический содержание труда, выполняемого в рамках некоторых должностей (например, позиции торгового агента) с вопросом: «Что это дает пациенту?». Но если перевести стоимость препарата в дополнительные годы жизни, которые благодаря ему получил человек, значимость труда продавца становится очевидной. Хотя это и непросто сделать, но я таки думаю, что в течение ближайших лет организации предложат инновационные системы оценивания, которые будут отражать не только результативность деятельности работников, но и эффективность их участия в реализации миссии компании.
Загрузка...

Скопировать и поделиться:

Анонс: Адам Грант: Брать или отдавать? Что выгоднее? Умение отдавать является залогом успеха в экономике знаний, - считает Адам Грант (Adam Grant), профессор кафедры менеджмента Вартонской бизнес-школы. Адам Грант (Adam Grant) В своей книге «Give and

Читайте также:

Ключевые слова статьи: Адам Грант, книга, о бизнесе, идеи, что почитать о бизнесе, менеджерам.
© При копировании полного текста или его фрагмента (цитирования), укажите открытую и индексируемую ссылку на сайт-источник (ссылка должна вести на главную страницу или страницу с той статьтей, которую скопировали).

Комментирование записей временно запрещено...

Чтобы задать интересующий вас вопрос - обращайтесь через форму контактов. Внимание! Данный сайт не хранит на своих серверах видео, защищенные авторскими правами, а лишь воспроизводит их из популярных видеохостингов Youtube, Rutube и VK, где разрешено встраивание видео на внешних ресурсах.
Все ролики загружены случайными пользователями социальных сетей или взяты из официальных каналов. Если вы - правообладатель, то выключайте данную функцию в менеджере загруженных видео для того, чтобы запретить показ выпуска / серии на сторонних сайтах.
Также, для удобства просмотра данного сайта, рекомендуется отключить Adblock, который может блокировать элементы навигации на веб-странице. После просмотра какого-либо ролика, который по случайности заблокировал Адблок, вы можете снова активировать работу расширения.
Копирование текстовой информации и фото с сайта разрешено только с дополнительной установкой активной, прямой, индексируемой ссылки на страницу с записью или на главную страницу Newkittyy.ru.

Навигация: » » Адам Грант: Брать или отдавать? Что выгоднее?