Лидерский спектр. Как найти в подчиненных схожие типы черт?

Загрузка...
Лидерский спектр 
Автор: Ян Дирк Геертсема (Jan Dirk Geertsema)
То, что все люди разные и требуют индивидуального подхода, понимает любой лидер. Существуют определенные проявления поведения, которые позволяют замечать схожие черты в подчиненных и лучше управлять ими. Как же понять, к какому поведенческому типу относится человек? И что делать с этими сведениями? Ян Дирк Геертсема (Jan Dirk Geertsema).
Загрузка...

Читайте также (нажмите для перехода, откроется в новой вкладке):

Какие типы?

Классификация, о которой пойдет речь, была создана по результатам крупного исследования, в котором приняло участие несколько тысяч человек. Многочисленные опросы позволили выделить два параметра: «доминирование» (насколько активно человек пытается влиять на мысли и действия других) и «открытость» (насколько свободно она проявляет свои чувства и делится своими идеями). А на их основе - четыре базовые типы поведения (рис.1).

 

«Аналитик»

Для представителя этого типа важнейшим является профессиональное признание. Неважно, домохозяйка он или нейрохирург, но другие должны знать, что в своем деле он - профессионал.
лидер модель человека лидера
Еще одной характерной чертой «аналитиков» является их потребность в доказательствах, фактах. Они не примут ничего на веру, пока не увидят подтверждение. Заразить их энтузиазмом - пустая идея. Важно знать, что «аналитики» не слишком быстрые: им нужно слишком много энергии для переключения с одной задачи на другую. На этих людей всегда можно положиться: их «да» - это действительно «да», а «нет» - это твердое «нет». Однако их уверенность иногда приводит к принятию неправильных решений, может раздражает окружающих. Болезненным для «аналитиков» является признание ошибок, поэтому они склонны отрицать или скрывать их. Руководителю, который имеет дело с таким человеком, нужно это учитывать. Скажем, не стоит указывать ей на ошибки при посторонних, а только один.
 

«Экспрессивный»

Сила «экспрессивных» людей - в их искренней вовлеченности в процесс. Они могут собрать других и вдохновить их энтузиазмом, умеют мотивировать . Самое главное для таких людей - это аудитория. Они не хотят, чтобы их оставляли в покое, даже в условиях давления, им всегда нужны люди вокруг, в первую очередь - для получения идей. Причем «экспрессивном» типа не нужны детали, этих людей удовлетворяет сама только хорошая идея. Они не любят записывать идеи на бумаге, они хотят обсуждать их с другими. И для них не проблема, если они то забудут. «Экспрессивные» типа нужен вызов: сюрпризы, новые задачи. Они не хотят сосредоточиться на старом, они живут будущим. Опыт они воспринимают как скучный. В идеале, в жизни «экспрессивного» все должно происходить быстро и с постоянными изменениями. Хуже задача для такого человека - разобрать кучу бумаг. Они любят получать обратную связь, даже если он отрицательный. Ведь это для них все равно означает определенное признание. Слабая сторона «экспрессивного» - это то, что он редко тратит время на подготовку, сбор информации, к таким задачам он не относится серьезно.
 

«Дружелюбный»

Для представителя «доброжелательного» типа важнейшими являются гармония, отношения в компании. Они также ценят доверие, особенно взаимную. Именно поэтому они тратят так много усилий на то, чтобы наладить отношения с окружением. Они также любят интегрировать, помогать другим создавать отношения, чтобы чувствовать себя комфортно в команде. Для них очень важен консенсус - согласие всех сторон. Если для «драйвера» консенсус - это согласие 51%, то «доброжелательного» никогда не удовлетворят 49% несогласных. Ведь гармония и удовольствие каждого участника процесса - обязательное. Для «доброжелательных» на самом деле важно знать, что думают и чувствуют другие. Слабость этого типа людей иногда проявляется в нерешительности (или хотя их таковыми могут считать другие, хотя это не всегда правда). Кроме того, «доброжелательные» склонны перезагружать себя работой (которую им с радостью предлагают «драйверы»): они просто не могут отказать, потому что боятся обидеть.
 {PAGEBREAK}

«Драйвер»

«Драйверы» - очень решительные люди. Они определяют цель и оставляют другим решать, как ее достичь. Ключевая характеристика «драйвера» - это стремление контроля. Им всегда нужно знать цель и понимать, зачем они то делают. Если существует проблема, «драйверы» хотят действовать, а не разбираться и обдумывать. Они ожидают, что люди будут следовать за ними, но сами не хотят быть чьим последователями. Именно поэтому группа «драйверов», работающих над общей задачей - это катастрофа.
 
Смешанные типы
Конечно, не каждого человека можно отнести к одному из четырех типов. И это даже хорошо, ведь представители «чистых» типов, фактически, «застряли» в своем восприятии мира и определенных реакциях на внешние раздражители. Они ведут себя одинаково, независимо от ситуации, и почти не меняются. Представители смешанных типов являются более гибкими. Обычно они сочетают в себе характеристики каких двух типов. Например, «экспрессивный-аналитик» будет отмалчиваться, пока не получит полной информации о предмете, не удостоверится в своих данных и выводах. Но только полностью овладеет информацией, то станет намного более открытым. «Драйвер-аналитик» - это человек аналитического склада, но с лидерскими задатками. В расслабленном состоянии она склонна брать на себя ответственность , в стрессовых условиях - отказывается от этого. Этот тип людей очень трудно убедить в чем, они будут без конца задавать вопросы и подвергаться сомнениям. Но если они убеждены в чем, то на 200%. «Аналитик-драйвер» - наоборот, будет тихим в спокойной ситуации и доминировать в условиях давления. Убедить их также трудно, они будут спорить, причем еще агрессивнее. «Экспрессивный драйвер» в большинстве случаев выбирает контроль. Это не означает, что они всегда стремятся контролировать все и всех, но по крайней мере хотят понимать, что происходит. Худшее, что вы можете сказать «драйвера»: «вам не нужно этого знать». Обычные «драйверы» просто отвернутся от вас и пойдут, ведь им нужно понимать цель задания. А «экспрессивный драйвер» воспринимать недостатка информации, как вызов. Он будет «копать», пока не узнает правды. А еще он всегда ставит своей целью быть центром всеобщего внимания.
 

Как определить тип?

В определении типа (собственного или другого человека) важное, на что нужно обращать внимание - это способ принятия решений и высказывания: если на вопрос человек отвечает сразу, не задумываясь, или, наоборот, колеблется между вариантами; если начинает предложения со слов «я думаю», «возможно» или «я уверен» - это очень ярко характеризует ее как представителя того или иного типа. Не стоит спешить делать выводы - кто именно перед вами. Люди разных типов могут принимать одни и те же слова, но вкладывать в них разное. Скажем, если спросить у «аналитика», что для него важно, то он ответит: результаты. Но результат для него - не то же самое, что и для, скажем, «драйвера». Для «аналитика» результат - это выстроенный логический процесс. Также, чтобы эффективно классифицировать людей, надо постоянно следить за собой. Ведь иногда мы исходим из собственных представлений об ожиданиях и реакции других, а не из того, какие они есть на самом деле.
 
Как управлять различными типами?
Несмотря на то, что люди разных типов сильно отличаются и временем раздражают друг друга, лишь собрав их вместе, можно создать действительно эффективную команду и компанию. Порой руководители набирают только тех, кто похож на них - и это приводит к катастрофе. Когда вы подбираете новых людей, посмотрите, кого вам не хватает в команде. Скажем, если топ-менеджер относится к «экспрессивного» типа, ему совсем не нужны другие «экспрессивные» вокруг. Зато необходим некто, способный объединять людей («доброжелательный»), сможет донести до них главное («драйвер»), а также тот, кто доведет дело до конца («анализирующий»).
 
Я работал с компанией, где «экспрессивный» лидер набрал в команду только других «экспрессивных». Ситуация быстро вышла из-под контроля, и чтобы ее исправить, потребовался целый год. За это время была создана другая, взаимодополняющая команда, и ее результаты превзошли все ожидания. Интересно то, что низкий уровень менеджмента, понаблюдав за руководителями, сделал то же самое. Они сами занялись «чисткой» и за несколько лет сравнялись по эффективности с топ-менеджерами. Главное, что нужно сделать лидеру - это понять, как работать с каждым типом, учитывая индивидуальные особенности. Скажем, «аналитику» стоит присылать информацию о новой идее за несколько дней до обсуждения, чтобы дать ему возможность подготовиться. Ведь этим людям нужно время, они не могут спонтанно включиться в обсуждение идей.
 
Не ставьте перед «аналитиками» слишком жесткие временные ограничения - так они будут работать медленнее. Еще одна важная задача лидера - научить представителей разных типов подстраиваться друг под друга.
Расскажите им о том, как рассуждают другие, которые в них потребности. Давайте советы по общению с другими типами. Скажем, «доброжелательном» нужно объяснить, что его привычную ответ «да, я попробую» нельзя давать «драйвера». Ведь если ничего не получится, «драйвер» потеряет доверие, и отношения будут испорчены. Для продуктивного взаимодействия «дружелюбных» и «драйверов» нужно, чтобы первый сразу четко выражал свои сомнения, во второй - имел достаточно терпения, чтобы выслушать. Руководителю стоит помогать подчиненным понять свои слабые стороны и развиваться. Скажем, «драйвер» считает, что проблем не существует.
И это восприятие может привести к серьезным ошибкам. Поэтому руководителю надо пытаться его изменить. «Аналитик» может быть склонным тратить много времени на поиск решения и не просить о помощи (ведь для них это означает признать свою непрофессиональность). Стоит показать им, что в этом нет ничего ненормального. Для «экспрессивных» труднее оставаться в одиночестве, поэтому их необходимо учить работать самостоятельно, не требуя постоянного внимания и признания от других. А «доброжелательным» следует пояснить, что лучше не «глотать» обиды и не ждать, пока переполнится чаша их терпения. Помните: разнообразие типов в компании - это ключ к успеху. Например, когда наступает трудный момент, «экспрессивный» пойдет по вниманием и поддержкой к «доброжелательного».
Если же в вашей команде такого нет, а есть только другие «экспрессивные» и «аналитики», то получить сочувствие будет ни от кого. «Экспрессивный» будет раздражаться, а «аналитик» - просто не реагировать. Кстати, этот подход работает и с клиентами. Определите, к какому типу они относятся, дайте им то, в чем они нуждаются на эмоциональном уровне - и они примут решение в вашу пользу. Об авторе: Ян Дирк Геертсема (Jan Dirk Geertsema), руководитель консалтинговой компании Advance !, приглашенный преподаватель kmbs.

Скопировать и поделиться:

Анонс: Лидерский спектр. Как найти в подчиненных схожие типы черт? Лидерский спектр  Автор: Ян Дирк Геертсема (Jan Dirk Geertsema) То, что все люди разные и требуют индивидуального подхода, понимает любой лидер. Существуют определенные проявления поведения,

Читайте также:

Ключевые слова статьи: советы управляющим, менеджмент, работа с подчиненными, начальникам.
© При копировании полного текста или его фрагмента (цитирования), укажите открытую и индексируемую ссылку на сайт-источник (ссылка должна вести на главную страницу или страницу с той статьтей, которую скопировали).

Комментирование записей временно запрещено...

Чтобы задать интересующий вас вопрос - обращайтесь через форму контактов. Внимание! Данный сайт не хранит на своих серверах видео, защищенные авторскими правами, а лишь воспроизводит их из популярных видеохостингов Youtube, Rutube и VK, где разрешено встраивание видео на внешних ресурсах.
Все ролики загружены случайными пользователями социальных сетей или взяты из официальных каналов. Если вы - правообладатель, то выключайте данную функцию в менеджере загруженных видео для того, чтобы запретить показ выпуска / серии на сторонних сайтах.
Также, для удобства просмотра данного сайта, рекомендуется отключить Adblock, который может блокировать элементы навигации на веб-странице. После просмотра какого-либо ролика, который по случайности заблокировал Адблок, вы можете снова активировать работу расширения.
Копирование текстовой информации и фото с сайта разрешено только с дополнительной установкой активной, прямой, индексируемой ссылки на страницу с записью или на главную страницу Newkittyy.ru.

Навигация: » » Лидерский спектр. Как найти в подчиненных схожие типы черт?