Статті 77 трудового кодексу російської. Звільнення у порядку перекладу (п.5 ст.77 ТК РФ)

Підставами припинення трудового договору є:

4) розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця (і);

5) переведення працівника на його прохання або за його згодою на роботу до іншого роботодавця або перехід на виборну роботу (посада);

6) відмова працівника від продовження роботи у зв'язку зі зміною власника майна організації, зі зміною підвідомчості (підпорядкованості) організації або її реорганізацією, зі зміною типу державної чи муніципальної установи ();

7) відмова працівника від продовження роботи у зв'язку із зміною певних сторонами умов трудового договору ();

8) відмова працівника від перекладу на іншу роботу, необхідного йому відповідно до медичного висновку, виданого в порядку, встановленому федеральними законами та іншими нормативними правовими актами Російської Федерації, або відсутність у роботодавця відповідної роботи ();

9) відмова працівника від переведення на роботу в іншу місцевість разом із роботодавцем ();

10) обставини, які залежать від волі сторін ();

11) порушення встановлених цим Кодексом чи іншим федеральним законом правил укладання трудового договору, якщо порушення виключає можливість продовження роботи ().

Трудовий договір може бути припинено і з інших підстав, передбачених цим Кодексом та іншими федеральними законами.

Частина третя втратила чинність.

Коментар до Ст. 77 ТК РФ

Загальні підстави припинення трудового договору можуть бути застосовні як до всіх категорій працівників, так і до певних категорій з урахуванням змісту їх трудового договору.

ТК та іншими федеральними законами може бути передбачені додаткові підстави припинення трудового договору.

Питання, пов'язані з припиненням трудового договору, відбилися також у ППВС РФ від 17 березня 2004 р. N 2.

Стаття 77 ТК РФ є загальною щодо глави 13 цього нормативного акта - вона регулює загальні умови припинення трудового договору. У цьому, ні норма окремо, ні весь ТК не надають визначення припинення трудового договору, тому може виходити лише з юридичної практики.

Припиненням трудового договору (контракту) виражаються різні явища:

тривалий у часі процес, у якому укладено всі дії сторін трудових правовідносин щодо припинення взаємних обставин;
одномоментний юридичний факт, що виражає припинення правовідносин та звільнення від взаємних прав та обов'язків;
юридичний термін, що означає закінчення трудового договору за всілякими умовами.

Стаття 77 Трудового кодексу передбачає такі види припинення контракту:

згідно з взаємною домовленістю сторін;
закінчення строку чинного трудового договору;
особиста ініціатива співробітника (працівника) розірвати договір;
розірвання з ініціативи роботодавця;
переклад співробітника - ця умова можлива тільки за згодою трьох сторін - безпосередньо працівника, попереднього та нового роботодавця;
припинення трудових правовідносин унаслідок відмови працівника продовжувати виконання обов'язків;
припинення внаслідок відмови працівника продовжувати правовідносини внаслідок умов договору, що змінилися;
відмова працівника від перекладу, коли це необхідно згідно з медичними показаннями;
відмова переведення на інше місце;
припинення відносин унаслідок порушення нормативних актів.

Другий коментар до статті 77 Трудового кодексу

1. Припинення трудового договору - закінчення дії трудових відносин працівника з роботодавцем. Цим воно відрізняється від усунення працівника від роботи, коли виконання працівником його трудової функції лише припиняється. При цьому зазвичай заробітна плата за період усунення не виплачується (див. ). Припинення трудового договору означає звільнення працівника.

Відповідно до понятійного апарату законодавець вживає три терміни: «припинення»; «розірвання»; "звільнення". Перші два терміни використовуються стосовно трудового договору. У цьому термін «припинення» ширший, ніж «розірвання». Поняття «розірвання трудового договору» застосовується у випадках, коли договір припиняється з ініціативи працівника, або роботодавця, або за угодою сторін трудового договору. Термін «звільнення» використовують стосовно конкретного працівника (наприклад, звільнено інженера М.І. Іванова з ініціативи роботодавця по ).

Коментована стаття містить загальні всім працівників підстави припинення трудового договору.

2. Пункт 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ передбачає таку підставу, як за згодою сторін. Воно відбиває договірний характер праці: за згодою сторін, зазвичай, виникає трудове ставлення, і за згодою воно припиняється у час.

Про припинення трудового договору див.

3. Відповідно до п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ підставою припинення трудового договору є, крім випадків, коли трудові відносини фактично продовжуються і жодна зі сторін не зажадала їх припинення. Див ст. 79 та коментар до неї.

4. За п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ трудовий договір розривається.

6. Пункт 5 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, який закріплює таку підставу припинення трудового договору, як переведення працівника за його згодою або на його прохання до іншого роботодавця, застосовується, коли є ясно виражена в письмовій формі воля трьох суб'єктів: адміністрації нового місця роботи, що запрошує на роботу, даного працівника, що переходить з одного місця роботи на інше в порядку переведення, та адміністрації колишнього місця роботи, яка відпускає цього працівника у порядку переведення в іншу організацію. Тоді з ним трудовий договір припиняється за колишнім місцем роботи за п. 5 ч. 1 ст. 77. На новому місці йому вже не можуть відмовити у прийомі на роботу (див. до неї).

Пункт 5 год. 1 ст. 77 ТК РФ містить ще одну підставу припинення трудового договору - перехід на виборну роботу (посада). І тому підстави необхідний акт обрання даного працівника на звільнену від виробничої роботи виборну роботу (посада). Попереднє і це підстави звільнення, як бачимо, значно відрізняються один від одного. Тому у наказі про звільнення та у трудовій книжці працівника має бути посилання не просто на п. 5 ст. 77 ТК РФ, і з уточненням, з якого з цих двох підстав працівник звільняється.

7. Пункт 6 ч. 1 ст. 77 ТК РФ передбачає таку підставу, як відмова працівника від продовження роботи у зв'язку: а) зі зміною власника майна організації; б) із зміною підвідомчості (підпорядкованості) організації; в) із реорганізацією організації (). Усі три випадки стали нині досить поширеним явищем. Про них докладніше див. 75 та коментар до неї.

8. Пункт 7 ч. 1 ст. 77 Кодексу закріплює загальну підставу звільнення, яке було запроваджено 1988 р. у п. 6 ст. 33 КзпПр як доповнене. Це "відмова від продовження роботи у зв'язку зі зміною певних сторонами умов трудового договору" (див.

Працівник має бути заздалегідь (за 2 місяці) попереджений про зміни та їх причини.
За незгоди співробітника зі змінами компанія має у письмовій формі запропонувати йому іншу посаду – аналогічну чи нижчу. У разі відмови від неї громадянина може бути звільнено.
Якщо працівникам загрожує масове звільнення, для збереження місць організація має право запровадити неповний робочий день або тиждень терміном до півроку. При відмові працівника працювати у такому режимі, договір розривається, а громадянин отримує компенсацію.

Стаття 77 тк Росії. загальні підстави припинення трудового договору

У угоді необхідно викласти досягнуті домовленості роботодавцем та співробітником. Зауважте, що в статті 78 Трудового кодексу РФ нічого не сказано з приводу того, що угода між сторонами повинна складатися в письмовій формі. Зважаючи на все вищесказане досить часто, якщо співробітник і роботодавець не зацікавлені в послугах один одного, просто розривають договір в усному порядку, без оформлення письмово.

Увага

Але так чинити не можна, бо це помилка. Угоду Ви повинні скласти, як не крути, у письмовій формі, оскільки це є підставою для звільнення. З угоди видається наказ. Тільки якщо угода була укладена письмово, є гарантія безпеки обох сторін договору. Ви таким чином захищаєте себе від усіляких проблем через припинення трудових відносин з іншою стороною.

Стаття 77. загальні підстави для припинення трудового договору

Підписи обох сторін у угоді дозволяють кадровій службі перейти до подальшого оформлення звільнення — складання наказу та заповнення трудової книжки. У наказі про припинення трудового договору (за формою N Т-8) у рядку «Підстава припинення (розірвання) трудового договору (звільнення)» записується: «за згодою сторін, пункт 1 частини першої статті 77 Трудового кодексу Російської Федерації». У рядку «Підстава (документ, номер, дата)» зазначаються вид документа (угода про розірвання трудового договору) та його реквізити.
Фрагмент наказу За формою N Т-8 За згодою сторін, ────────────────────────────────────── ──────────────────────────── Підстава звільнення Пункт 1 частини першої статті 77 ────────────── ────────────────────────────────────────────────── ── Трудового кодексу Російської Федерації.

Стаття трудового кодексу Росії 77: припинення трудового договору. коментарі

ТК РФ ст 77 год 1 п 1 - це розірвання трудового договору за згодою сторін. Насправді, це не найпростіший спосіб припинення трудових відносин. І в першу чергу з тієї простої причини, що в жодному нормативному документі немає прописаної процедури цього дійства.

Деякі вважають, що навіть текст самої статті щодо порядку застосування підстави може здатися багатьом лаконічним. Через всі ці моменти питання можуть виникнути, як у співробітника, що звільняється, так і у роботодавця разом з його кадровою службою. Ця стаття призначена для того, щоб читач зміг максимально чітко зрозуміти всі моменти ТК РФ ст 77.

У цій статті ми дамо певні рекомендації щодо заснування припинення трудових відносин. Отже, маємо питання розірвання трудового договору між сторонами, які обопільно вирішили розлучитися на взаємовигідних умовах.

Припинення трудового договору за згодою сторін

За відсутності таких доказів припинення трудового договору за пунктом 7 частини першої статті 77 Кодексу або зміна визначених сторонами умов трудового договору не може бути визнаним законним. п. 21 Постанови Пленуму Верховного Судна РФ від 17.03.2004 N 2 «Про застосування судами Російської Федерації Трудового кодексу Російської Федерації» Розірвання трудового договору з ініціативи працівника (п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ) При розгляді спорів про розірвання з ініціативи працівника трудового договору, укладеного на невизначений термін, і навіть термінового трудового договору (пункт 3 частини першої статті 77, стаття 80 ТК РФ) судам необхідно пам'ятати таке: а) розірвання трудового договору з ініціативи працівника припустимо у разі, коли подання заяви про звільнення було добровільним його волевиявленням.

An error occurred.

Інфо

Особливості звільнення за згодою сторін Як не дивно, але у такого поняття, як звільнення за згодою сторін, є кілька вагомих особливостей. Наприклад, такий договір сторони можуть розірвати, будь-коли, дійсно в будь-який час. Йдеться про те, що, наприклад, роботодавець має право розірвати трудові відносини зі своїм співробітником, навіть коли того і немає на робочому місці.

Наприклад, співробітник у декретній відпустці, або в нього навчання тощо. Також співробітник може бути тимчасово непрацездатний та багато іншого. Це справді зручно для роботодавця, адже таким чином він заощаджує час при проведенні скорочення штату підприємства, природно, за згодою працівників, яким були, наприклад, запропоновані добрі відпускні.
Що ж до співробітника, то й у нього за такої угоди є свої плюси.

Кодексу (відмова від продовження роботи у зв'язку зі зміною певних сторонами умов трудового договору), або про визнання незаконним зміни визначених сторонами умов трудового договору при продовженні працівником роботи без зміни трудової функції (стаття 74 ТК РФ), необхідно враховувати, що, виходячи зі статті 56 ЦПК РФ роботодавець зобов'язаний, зокрема, подати докази, що підтверджують, що зміна визначених сторонами умов трудового договору стала наслідком змін організаційних або технологічних умов праці, наприклад змін у техніці та технології виробництва, удосконалення робочих місць на основі їх атестації, структурної реорганізації виробництва та не погіршувало становища працівника проти умовами колективного договору, угоди.

Стаття 77 тк рф - підстави припинення трудового договору

За бажанням працівника, трудові відносини можна розірвати будь-якої миті. Крім того, стаття 77 пункту 3 Трудового кодексу РФ містить посилання на 80 ст. ТК, за якою роботодавець повинен бути повідомлений про це за 14 днів до дати звільнення в письмовій формі, до того ж зробити це можна не лише у період виконання трудових обов'язків, а й у відпустці під час хвороби.
Якщо причина звільнення – неможливість продовження роботи з об'єктивних причин (навчання, пенсія, порушення трудового права роботодавцем, умов колективних, додаткових угод), договір має бути розірваний у строк, зазначений у заяві. Також заяву на звільнення працівник може відкликати, якщо роботодавець не знайшов йому заміну. Розірвання договору у разі не проводиться.

Компенсація при звільненні за згодою сторін

Які відшкодування покладено за звільнення за згодою сторін (1-й пункт, 1-я частина стаття 77 ТК РФ)? Як відбувається таке розірвання контракту, і як самостійно розрахувати всі необхідні відшкодування? ЗМІСТ СТАТТІ

Особливості звільнення за домовленістю між сторонами
- Порядок припинення трудових відносин
- Які виплати належать згідно із законом?
  - Розрахунок зарплати за місяць
  - Як розрахувати суму компенсації за невикористаний відпочинок?
- Який запис стоятиме у трудовій книжці?

Стаття 78 ТК України. 78-та стаття Трудового кодексу Російської федерації каже, що розірвати контракт із людиною у такий спосіб можна у будь-який час – навіть у період випробувального терміну.

Пункт 1 частина перша стаття 77 трудового кодексу Російської Федерації

Важливо

Якщо сторони досягли домовленості про припинення трудового договору за згодою сторін, то договір припиняється в строк, визначений сторонами, і анулювання цієї домовленості можливе лише за взаємної згоди працівника та роботодавця (тобто під час укладання угоди про розірвання попередньої угоди). Таким чином, право працівника скасувати своє рішення в односторонньому порядку обмежене (на відміну розірвання трудового договору з ініціативи працівника). У пункті 20 Постанови Пленуму Верховного Суду РФ «Про застосування судами Російської Федерації Трудового кодексу Російської Федерації» наголошується, що при припиненні трудового договору за згодою сторін (пункт 1 частини першої статті 77 Трудового кодексу РФ) анулювання домовленості щодо строку та підстави звільнення можливе лише за взаємну згоду роботодавця та працівника.

Пункт 1 частини першої статті 77 Трудового кодексу Російської Федерації

Якщо роботодавець бажає розлучитися з неугодним йому працівником, а підстав, передбачених статтею 81 Трудового кодексу РФ, немає, то з допомогою угоди про розірвання трудового договору цілком законним підставі можна запропонувати працівникові компенсацію. Умова про певну суму в угоді дозволить бухгалтерії обґрунтувати виплату працівникові не передбаченої законодавством компенсації. При звільненні працівника з його ініціативи це складніше.

Хто буде ініціатором пропозиції щодо укладання угоди, принципового значення не має. Оскільки ні порядок, ні форма оголошення чи внесення пропозиції законодавчо не врегульовані, то найчастіше вона озвучується в усній формі. Формально цього достатньо, оскільки письмово свою волю сторони виявлять у угоді про розірвання трудового договору.

П 1 частини першої ст 77 трудового кодексу Російської Федерації

Усі вони можуть бути умовно поділені на декілька категорій:

за рішенням громадянина чи роботодавця;
за обопільною згодою;
з інших причин.

Якщо раптом Ви ще не знали, то радимо прочитати статтю про те, як отримати допомогу з безробіття. П. 1 та 2 ст. 77 ТК РФ У першому пункті йдеться про взаємне рішення, тобто про досягнення згоди щодо припинення дії паперу. Пункт посилається на статтю 78: у ній йдеться про те, що сторони завжди можуть розірвати договір, укладений між ними, щодо досягнення згоди.

Зазвичай це відбувається, якщо співробітник і начальник розуміють, що їхня співпраця марна і непродуктивна. Пункт №2 відноситься до термінових договорів, тобто укладених на певний термін. Як тільки цей термін добігає кінця, співробітник може бути звільнений.

За цю ситуацію відповідає стаття №79.

Стаття 77. Загальні підстави для припинення трудового договору

Підставами припинення трудового договору є:

1) угода сторін (стаття 78 цього Кодексу);

2) закінчення строку трудового договору (стаття 79 цього Кодексу), за винятком випадків, коли трудові відносини фактично продовжуються і жодна із сторін не вимагала їх припинення;

3) розірвання трудового договору з ініціативи працівника (стаття 80 цього Кодексу);

4) розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця (статті 71 та 81 цього Кодексу);

7) відмова працівника від продовження роботи у зв'язку із зміною визначених сторонами умов трудового договору (частина четверта статті 74 цього Кодексу);

9) відмова працівника від переведення на роботу в іншу місцевість разом із роботодавцем (частина перша статті 72.1 цього Кодексу);

10) обставини, які не залежать від волі сторін (стаття 83 цього Кодексу);

11) порушення встановлених цим Кодексом чи іншим федеральним законом правил укладання трудового договору, якщо порушення виключає можливість продовження роботи (стаття 84 цього Кодексу).

Частина третя втратила чинність.

Стаття 78. Розірвання трудового договору за згодою сторін

Трудовий договір може бути у будь-який час розірвано за згодою сторін трудового договору.

Стаття 79. Припинення строкового трудового договору

Терміновий трудовий договір припиняється із закінченням строку його дії. Про припинення трудового договору у зв'язку із закінченням строку його дії працівника має бути попереджено у письмовій формі не менше ніж за три календарні дні до звільнення, за винятком випадків, коли закінчується термін дії строкового трудового договору, укладеного на час виконання обов'язків відсутнього працівника.

Трудовий договір, укладений тимчасово виконання певної роботи, припиняється після завершення роботи.

Трудовий договір, укладений тимчасово виконання обов'язків відсутнього працівника, припиняється з виходом цього працівника працювати.

Трудовий договір, укладений на виконання сезонних робіт протягом певного періоду (сезону), припиняється після закінчення цього періоду (сезону).

Стаття 80. Розірвання трудового договору з ініціативи працівника (за власним бажанням)

Працівник має право розірвати трудовий договір, попередивши про це роботодавця в письмовій формі не пізніше ніж за два тижні, якщо інший термін не встановлений цим Кодексом чи іншим федеральним законом. Перебіг зазначеного терміну починається наступного дня після отримання роботодавцем заяви працівника про звільнення.

За угодою між працівником та роботодавцем трудовий договір може бути розірвано і до закінчення строку попередження про звільнення.

У випадках, коли заява працівника про звільнення за його ініціативою (за власним бажанням) зумовлена неможливістю продовження ним роботи (зарахування до освітньої організації, виходу на пенсію та інші випадки), а також у випадках встановленого порушення роботодавцем трудового законодавства та інших нормативних правових актів, що містять норми трудового права, локальних нормативних актів, умов колективного договору, угоди або трудового договору роботодавець зобов'язаний розірвати трудовий договір у строк, зазначений у заяві працівника.

До закінчення терміну попередження про звільнення працівник має право будь-коли відкликати свою заяву. Звільнення в цьому випадку не проводиться, якщо на його місце не запрошено в письмовій формі інший працівник, якому відповідно до цього Кодексу та інших федеральних законів не може бути відмовлено у укладенні трудового договору.

Після закінчення строку попередження про звільнення працівник має право припинити роботу. В останній день роботи роботодавець зобов'язаний видати працівникові трудову книжку, інші документи, пов'язані з роботою, за письмовою заявою працівника та зробити з ним остаточний розрахунок.

Якщо після закінчення терміну попередження про звільнення трудовий договір не було розірвано і працівник не наполягає на звільненні, то дія трудового договору продовжується.

Стаття 81. Розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця

Трудовий договір може бути розірваний роботодавцем у випадках:

1) ліквідації організації чи припинення діяльності індивідуальним предпринимателем;

2) скорочення чисельності чи штату працівників організації, індивідуального підприємця;

3) невідповідності працівника займаній посаді або виконуваній роботі внаслідок недостатньої кваліфікації, підтвердженої результатами атестації;

4) зміни власника майна організації (щодо керівника організації, його заступників та головного бухгалтера);

5) неодноразового невиконання працівником без поважних причин трудових обов'язків, якщо він має дисциплінарне стягнення;

6) одноразового грубого порушення працівником трудових обов'язків:

а) прогулу, тобто відсутності на робочому місці без поважних причин протягом усього робочого дня (зміни), незалежно від його тривалості, а також у разі відсутності на робочому місці без поважних причин більше чотирьох годин поспіль протягом робочого дня ( зміни);

б) появи працівника на роботі (на своєму робочому місці або на території організації – роботодавця або об'єкта, де за дорученням роботодавця працівник повинен виконувати трудову функцію) у стані алкогольного, наркотичного чи іншого токсичного сп'яніння;

в) розголошення таємниці, що охороняється законом (державної, комерційної, службової та іншої), що стала відомою працівникові у зв'язку з виконанням ним трудових обов'язків, у тому числі розголошення персональних даних іншого працівника;

г) вчинення за місцем роботи розкрадання (у тому числі дрібного) чужого майна, розтрати, умисного його знищення або пошкодження, встановлених вироком суду, що набрав законної сили, або постановою судді, органу, посадової особи, уповноважених розглядати справи про адміністративні правопорушення;

д) встановленого комісією з охорони праці або уповноваженим з охорони праці порушення працівником вимог охорони праці, якщо це порушення спричинило тяжкі наслідки (нещасний випадок на виробництві, аварія, катастрофа) або свідомо створювало реальну загрозу наступу таких наслідків;

7) вчинення винних дій працівником, який безпосередньо обслуговує грошові чи товарні цінності, якщо ці дії дають підставу для втрати довіри до нього з боку роботодавця;

7.1) неприйняття працівником заходів щодо запобігання або врегулювання конфлікту інтересів, стороною якого він є, неподання або подання неповних або недостовірних відомостей про свої доходи, витрати, про майно та зобов'язання майнового характеру або неподання або подання свідомо неповних або недостовірних відомостей про доходи про майно та зобов'язання майнового характеру свого чоловіка (дружини) та неповнолітніх дітей, відкриття (наявності) рахунків (вкладів), зберігання готівкових коштів та цінностей в іноземних банках, розташованих за межами території Російської Федерації, володіння та (або) користування іноземними фінансовими інструментами працівником, його чоловіком (дружиною) та неповнолітніми дітьми у випадках, передбачених цим Кодексом, іншими федеральними законами, нормативними правовими актами Президента Російської Федерації та Уряду Російської Федерації, якщо зазначені дії дають підстави для втрати довіри до працівника з боку роботодавця;

8) вчинення працівником, який виконує виховні функції, аморального проступку, несумісного з продовженням даної роботи;

9) прийняття необґрунтованого рішення керівником організації (філії, представництва), його заступниками та головним бухгалтером, що спричинило за собою порушення безпеки майна, неправомірне його використання або інший збиток майну організації;

10) одноразового грубого порушення керівником організації (філії, представництва), його заступниками своїх трудових обов'язків;

11) подання працівником роботодавцю підроблених документів під час укладання трудового договору;

12) втратив чинність.

13) передбачені трудовим договором з керівником організації, членами колегіального виконавчого органу організації;

14) в інших випадках, встановлених цим Кодексом та іншими федеральними законами.

Порядок проведення атестації (пункт 3 частини першої цієї статті) встановлюється трудовим законодавством та іншими нормативними правовими актами, що містять норми трудового права, локальними нормативними актами, які приймаються з огляду на думку представницького органу працівників.

Звільнення на підставі, передбаченій пунктом 2 або 3 частини першої цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника з його письмової згоди на іншу наявну у роботодавця роботу (як вакантну посаду або роботу, що відповідає кваліфікації працівника, так і вакантну нижчестоящу посаду або нижчеоплачувану роботу) , яку працівник може виконувати з урахуванням стану здоров'я. У цьому роботодавець зобов'язаний пропонувати працівникові всі відповідальні вимогам вакансії, наявні в нього у цій місцевості. Пропонувати вакансії в інших місцевостях роботодавець зобов'язаний, якщо передбачено колективним договором, угодами, трудовим договором.

У разі припинення діяльності філії, представництва або іншого відокремленого структурного підрозділу організації, розташованого в іншій місцевості, розірвання трудових договорів із працівниками цього підрозділу провадиться за правилами, передбаченими для випадків ліквідації організації.

Звільнення працівника на підставі, передбаченій пунктом 7 або 8 частини першої цієї статті, у випадках, коли винні дії, що дають підстави для втрати довіри, або відповідно аморальний проступок вчинені працівником поза місцем роботи або за місцем роботи, але не у зв'язку з виконанням ним трудових обов'язків, не допускається не пізніше одного року з дня виявлення провини роботодавцем.

Не допускається звільнення працівника з ініціативи роботодавця (крім випадку ліквідації організації чи припинення діяльності індивідуальним підприємцем) під час його тимчасової непрацездатності й у перебування у відпустці.

Стаття 82. Обов'язкова участь виборного органу первинної профспілкової організації у розгляді питань, пов'язаних із розірванням трудового договору з ініціативи роботодавця

При ухваленні рішення про скорочення чисельності чи штату працівників організації, індивідуального підприємця та можливе розірвання трудових договорів з працівниками відповідно до пункту 2 частини першої статті 81 цього Кодексу роботодавець зобов'язаний у письмовій формі повідомити про це виборний орган первинної профспілкової організації не пізніше ніж за два місяці. до початку проведення відповідних заходів, а у разі, якщо рішення про скорочення чисельності чи штату працівників може призвести до масового звільнення працівників – не пізніше ніж за три місяці до початку проведення відповідних заходів. Критерії масового звільнення визначаються у галузевих та (або) територіальних угодах.

Звільнення працівників, які є членами профспілки, на підставах, передбачених пунктами 2, 3 або 5 частини першої статті 81 цього Кодексу провадиться з урахуванням мотивованої думки виборного органу первинної профспілкової організації відповідно до статті 373 цього Кодексу.

При проведенні атестації, яка може бути підставою для звільнення працівників відповідно до пункту 3 частини першої статті 81 цього Кодексу, до складу атестаційної комісії обов'язково включається представник виборного органу відповідної первинної профспілкової організації.

Колективним договором може бути встановлений інший порядок обов'язкової участі виборного органу первинної профспілкової організації у розгляді питань, пов'язаних із розірванням трудового договору з ініціативи роботодавця.

Стаття 83. Припинення трудового договору за обставинами, які не залежать від волі сторін

Трудовий договір підлягає припиненню за такими обставинами, які не залежать від волі сторін:

1) заклик працівника на військову службу або направлення його на замінюючу її альтернативну цивільну службу;

2) відновлення на роботі працівника, який раніше виконував цю роботу, за рішенням державної інспекції праці або суду;

3) необрання на посаду;

4) засудження працівника до покарання, що виключає продовження колишньої роботи, відповідно до вироку суду, який набрав законної сили;

5) визнання працівника повністю нездатним до трудової діяльності відповідно до медичного висновку, виданого в порядку, встановленому федеральними законами та іншими нормативними правовими актами Російської Федерації;

6) смерть працівника чи роботодавця - фізичної особи, і навіть визнання судом працівника чи роботодавця - фізичної особи померлим чи безвісно відсутнім;

7) настання надзвичайних обставин, що перешкоджають продовженню трудових відносин (військові дії, катастрофа, стихійне лихо, велика аварія, епідемія та інші надзвичайні обставини), якщо ця обставина визнана рішенням Уряду Російської Федерації чи органу державної влади відповідного суб'єкта Російської Федерації;

8) дискваліфікація чи інше адміністративне покарання, що унеможливлює виконання працівником обов'язків за трудовим договором;

9) закінчення терміну дії, призупинення дії на строк більше двох місяців або позбавлення працівника спеціального права (ліцензії, права на керування транспортним засобом, права на носіння зброї, іншого спеціального права) відповідно до федеральних законів та інших нормативних правових актів Російської Федерації, якщо це спричиняє неможливість виконання працівником обов'язків за трудовим договором;

10) припинення допуску до державної таємниці, якщо виконувана робота потребує такого допуску;

11) скасування рішення суду або скасування (визнання незаконним) рішення державної інспекції праці щодо відновлення працівника на роботі;

12) втратив чинність.

13) виникнення встановлених цим Кодексом, іншим федеральним законом і які виключають можливість виконання працівником обов'язків за трудовим договором обмежень зайняття певними видами праці.

Припинення трудового договору на підставах, передбачених пунктами 2, 8, 9, 10 або 13 частини першої цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника за його письмовою згодою на іншу наявну у роботодавця роботу (як вакантну посаду або роботу, що відповідає кваліфікації працівника, так і вакантну посаду або нижчеоплачувану роботу), яку працівник може виконувати з урахуванням його стану здоров'я. У цьому роботодавець зобов'язаний пропонувати працівникові всі відповідальні вимогам вакансії, наявні в нього у цій місцевості. Пропонувати вакансії в інших місцевостях роботодавець зобов'язаний, якщо передбачено колективним договором, угодами, трудовим договором.

Частина третя втратила чинність.

Стаття 84. Припинення трудового договору внаслідок порушення встановлених цим Кодексом чи іншим федеральним законом правил укладання трудового договору

Трудовий договір припиняється внаслідок порушення встановлених цим Кодексом або іншим федеральним законом правил його укладання (пункт 11 частини першої статті 77 цього Кодексу), якщо порушення цих правил унеможливлює продовження роботи, у таких випадках:

укладення трудового договору порушуючи вирок суду про позбавлення конкретної особи права обіймати певні посади або займатися певною діяльністю;

укладання трудового договору на виконання роботи, протипоказаної даному працівнику за станом здоров'я відповідно до медичного висновку, виданого в порядку, встановленому федеральними законами та іншими нормативними правовими актами Російської Федерації;

відсутність відповідного документа про освіту та (або) про кваліфікацію, якщо виконання роботи вимагає спеціальних знань відповідно до федерального закону або іншого нормативного правового акта;

укладання трудового договору порушуючи постанови судді, органу, посадової особи, уповноважених розглядати справи про адміністративні правопорушення, про дискваліфікацію чи інше адміністративне покарання, що виключає можливість виконання працівником обов'язків за трудовим договором, або укладання трудового договору порушення встановлених федеральними законами обмежень, заборон і вимог , що стосуються залучення до трудової діяльності громадян, звільнених з державної чи муніципальної служби;

укладання трудового договору порушення встановлених цим Кодексом, іншим федеральним законом обмежень зайняття певними видами праці;

за інших випадках, передбачених федеральними законами.

У випадках, передбачених частиною першою цієї статті, трудовий договір припиняється, якщо неможливо перевести працівника з його письмової згоди на іншу наявну у роботодавця роботу (як вакантну посаду або роботу, що відповідає кваліфікації працівника, так і вакантну нижчестоящу посаду або нижчеоплачувану роботу), яку працівник може виконувати з урахуванням його здоров'я. У цьому роботодавець зобов'язаний пропонувати працівникові всі відповідальні вимогам вакансії, наявні в нього у цій місцевості. Пропонувати вакансії в інших місцевостях роботодавець зобов'язаний, якщо передбачено колективним договором, угодами, трудовим договором.

Якщо порушення встановлених цим Кодексом чи іншим федеральним законом правил укладання трудового договору допущено за вини працівника, то працівнику виплачується вихідну допомогу у вигляді середнього місячного заробітку. Якщо порушення зазначених правил допущено з вини працівника, то роботодавець не зобов'язаний пропонувати йому іншу роботу, а вихідна допомога працівникові не сплачується.

Стаття 84.1. Загальний порядок оформлення припинення трудового договору

Припинення трудового договору оформляється наказом (розпорядженням) роботодавця.

З наказом (розпорядженням) роботодавця про припинення трудового договору працівника має бути ознайомлено під розпис. На вимогу працівника роботодавець зобов'язаний видати йому належним чином засвідчену копію зазначеного наказу (розпорядження). У разі коли наказ (розпорядження) про припинення трудового договору неможливо довести до відома працівника або працівник відмовляється ознайомитися з ним під розпис, на наказі (розпорядженні) провадиться відповідний запис.

Днем припинення трудового договору завжди є останній день роботи працівника, крім випадків, коли працівник мало працював, але його, відповідно до цим Кодексом чи іншим федеральним законом, зберігалося місце роботи (посада).

У день припинення трудового договору роботодавець зобов'язаний видати працівникові трудову книжку та здійснити з ним розрахунок відповідно до статті 140 цього Кодексу. За письмовою заявою працівника роботодавець також зобов'язаний видати йому засвідчені належним чином копії документів, пов'язаних із роботою.

Запис у трудову книжку про підставу і причину припинення трудового договору має проводитися у точній відповідності з формулюваннями цього Кодексу чи іншого федерального закону і з посиланням на відповідні статті, частину статті, пункт статті цього Кодексу чи іншого федерального закону.

У разі, коли в день припинення трудового договору видати трудову книжку працівникові неможливо у зв'язку з його відсутністю або відмовою від її отримання, роботодавець зобов'язаний надіслати працівникові повідомлення про необхідність з'явитися за трудовою книжкою або дати згоду на відправлення поштою. З дня направлення вказаного повідомлення роботодавець звільняється від відповідальності за затримку видачі трудової книжки. Роботодавець також не несе відповідальності за затримку видачі трудової книжки у випадках розбіжності останнього дня роботи з днем оформлення припинення трудових відносин при звільненні працівника на підставі, передбаченій підпунктом "а" пункту 6 частини першої статті 81 або пунктом 4 частини першої статті 83 цього Кодексу, та при звільненні жінки, термін дії трудового договору з якою було продовжено до закінчення вагітності або до закінчення відпустки у зв'язку з вагітністю та пологами відповідно до частини другої статті 261 цього Кодексу. За письмовим зверненням працівника, який отримав трудову книжку після звільнення, роботодавець зобов'язаний видати її пізніше трьох робочих днів із дня звернення працівника.

Частина третя

Розділ ІІІ. Трудовий договір

Глава 13. Припинення трудового договору

Просимо роз'яснити, яку статтю ТК РФ слід посилатися при звільненні працівника за власним бажанням — п. 3 ст. 77 чи ст. 80 ТК РФ?

Справді, питання, яку статтю ТК РФ слід посилатися при звільненні працівника за власним бажанням, виникає дуже часто. Відповідь на нього була дана в Правилах ведення та зберігання трудових книжок, виготовлення бланків трудової книжки та забезпечення ними роботодавців, утв. постановою Уряду РФ від 16.04.03 № 225 «Про трудові книжки».

Пунктом 15 Правил встановлено, що у разі припинення трудового договору на підставах, передбачених ст. 77 ТК РФ (за винятком випадків розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця та за обставин, що не залежать від волі сторін (пп. 4 та 10 цієї статті)), до трудової книжки вноситься запис про звільнення (припинення трудового договору) з посиланням на відповідний пункт зазначеної статті.

Постановою Мінпраці Росії від 10.10.03 № 69 було затверджено Інструкцію із заповнення трудових книжок, у п. 5.2 якої дано приклад заповнення трудової книжки при звільненні працівника. Даною Інструкцією також передбачено, що у разі припинення трудового договору на підставах, передбачених ст. 77 ТК РФ, до трудової книжки вноситься запис про звільнення (припинення трудового договору) з посиланням на відповідний пункт зазначеної статті.

Наприклад: «Звільнено за власним бажанням, пункт 3 статті 77 Трудового кодексу Російської Федерації».Таким чином, в даний час при звільненні працівника за власним бажанням у наказі та трудовій книжці вказується посилання на п. 3 ст. 77 ТК РФ.

НА. ПАНОВА, поч. від. консультування та правового захисту МДПЦ «Захист»

Вже давно пишеться п.3 ч.1 ст. 77 ТК РФ

ч.1 у 2007 (дата публікації) ще не писали

Можливість додавання публікацій мають лише авторизовані зареєстровані користувачі.

Порядок звільнення за власним бажанням

Не завжди після влаштування на роботу співробітникам подобаються умови праці, і через деякий час вони замислюються над звільненням.

За підрахунками, понад половина розірвань трудових договорів провадиться за власним бажанням співробітників.

Така процедура існує вже багато років, однак, щоб все пройшло гладко, потрібно дотримуватися кількох чітких правил.

Що треба знати?

При поданні заяви про звільнення за власним бажанням слід враховувати багато факторів.

Більшість із них викладено у законодавстві та прописано у Трудовому кодексі. Однак, є й деякі моменти, а також ситуації, яких немає в законах, але згадати їх все ж таки варто.

Закон

Звільнення за власним бажанням із боку співробітника трактується у законодавстві як «за ініціативою працівника».

Основні правові регулювання з цього питання містить стаття 80 ТК РФ, і навіть стаття 77 ТК РФ.

Звільнення за власним бажанням

Звільнення за власним бажанням може бути оформлене з багатьох причин.

При цьому не завжди співробітники, що звільняються, знають правила, за якими відбувається процес, чим можуть скористатися недобросовісні роботодавці. Наприклад, не всім належить відпрацьовувати встановлений двотижневий термін.

Без відпрацювання

Відпрацюванням вважається двотижневий період після подання письмової заяви про звільнення.

Проте, існують кілька обставин, за якими співробітник має право не ходити на роботу до дня звільнення:

якщо він є учнем у освітньому закладі;
у разі звільнення для виходу на пенсію;
якщо наймач порушив Трудовий кодекс і порушення було встановлено;
якщо відомо, що чоловік/чоловік співробітника переводиться на нове місце, що знаходиться за кордоном;
якщо звільнення пов'язане із переїздом;
за наявності лікарняного;
за наявності медичного документа, згідно з яким робітнику шкідливо перебувати та проживати в місцевості, де знаходиться компанія;
якщо працівнику необхідно стежити за дитиною менше 14-річного віку чи інвалідом;
якщо той, хто звільняється, сам є інвалідом;
якщо у працівника на утриманні є від трьох дітей до 16 років або учнів до 18 років.

Якщо на момент подання заяви є хоча б один із перерахованих факторів – то її необхідно документально підтвердити.

Під час відпустки

У разі звільнення під час відпустки співробітник може також не відпрацьовувати двотижневий термін. У цьому випадку днем звільнення вважатиметься останній день відпустки.

При цьому, навіть не важливо, коли він закінчиться - все одно в його останній день співробітник повинен бути звільнений.

Під час лікарняного

Як було зазначено вище, працівник, який перебуває на лікарняному, має повне право не з'являтися на роботі.

Відпрацювання також входить до лікарняного листа, за рахунок чого не відбувається зсув дня звільнення.

Тому наймач не має жодних підстав для того, щоб змушувати працівника відпрацьовувати на лікарняному останні тижні.

При цьому розрахунки з лікарняного листа також мають бути зроблені, але протягом десяти днів і після його отримання. А ось виплати варто чекати ближчим до дня отримання заробітної плати, який встановлений у компанії.

У випробувальний термін

Під час випробувального терміну працівник повинен бути відпрацювання, та її термін значно скорочується.

У цьому випадку співробітник може повідомити роботодавця про свій догляд за три дні до звільнення. У цьому керівник немає права наполягати більшому терміні відпрацювання.

Як оформляється звільнення за згодою сторін у 2017 році? Дивіться тут.

Порядок оформлення

Під час оформлення звільнення також необхідно дотримуватися ряду правил, а ще порядок дій для того, щоб не виникло спірних моментів, і весь процес пройшов найбільш вдалим шляхом.

Але варто підготуватися до деяких несподіванок, які можуть виникнути з боку роботодавця.

Повідомлення керівника

Перед звільненням необхідно насамперед повідомити свого керівника.

Для цього складається заява і передається до відділу роботи з персоналом або безпосередньо керівнику організації.

Подання заяви має бути здійснено не пізніше 14 днів до моменту звільнення.

Заява

Для того, щоб у роботодавця не виникло підстав для відмови, слід заповнювати заяву на звільнення за власним бажанням відповідно до статті 80 ТК РФ.

У законі чітко прописано, що заява має мати письмову форму. Також бажано вказати термін, після якого має бути зроблено звільнення (два тижні).

Заяву необхідно написати на аркуші формату А4. Форма його складання може бути довільною, звертатися до неї необхідно безпосередньо до керівника організації.

Текст повинен викладати причини, що спонукали до звільнення, при цьому він має бути якомога коротшим. Нижче за текст необхідно проставити власний підпис, а також дату його складання.

Зразок заяви про звільнення за власним бажанням тут.

Наказ

Наказ про звільнення, на відміну від заяви, складається відповідно до затвердженої законодавством форми Т-8. До нього також слід додати перелік із реквізитів, затверджених у Постанові №1.

Наказ повинен мати два екземпляри:

Один із них залишається у відділі кадрів та служить для нагадування про те, що у призначену дату потрібно закрити особисту справу співробітника.
Другий екземпляр відправляється в бухгалтерію для нарахування всіх необхідних виплат.

Зразок наказу про звільнення за власним бажанням тут.

Оформлення трудової книжки

У більшості підприємств оформленням трудових книжок займаються фахівці з відділу кадрів або безпосередньо начальство.

У разі, якщо звільнення провадиться за власним бажанням, співробітнику до книги має бути внесена 77 стаття ТК РФ.

Крім цього, повинні бути проставлені печатка та дата звільнення, а також посада, ПІБ та підпис особи, яка робила запис.

Як і у випадку з небажанням прийняття заяви, ці дії належать до протиправних.

Розірвання трудового договору з боку роботодавця може базуватися тільки на підставах, що вказуються в статті 81 ТК РФ.

Тому, швидше за все, якщо начальник спробував натякнути на «власне бажання», то велика ймовірність того, що на звільнення у нього немає жодних законних підстав.

Коли працівник відчуває тиск з боку начальства, а також часто чує прохання звільнити за власним бажанням, він має повне право на звернення до трудової інспекції.

Туди слід написати заяву на протиправність дій роботодавця. Для кращого ефекту рекомендується додати будь-які докази, наприклад, аудіо або відео.

У разі, якщо незаконне звільнення вже здійснено, то для відновлення своїх прав можна сміливо звертатися до суду.

Припинення трудового договору п 3 ст 77 ТК РФ: звільнення за власним бажанням

Відхід з роботи «з власного» — найпоширеніша причина звільнення. Тут існують два цікаві моменти:

Дуже часто бувають ситуації, коли працівники просто змушують написати заяву за власним бажанням, щоб не мати жодних судових розглядів надалі.
Поширені випадки неправильного звільнення.

Перший пункт розберемо докладніше пізніше. Щодо другого, то основна причина полягає у неправильному застосуванні деяких норм Трудового кодексу.

«Правильна» стаття

Незважаючи на основні базові засади нормативно-правових актів, а саме «абсолютну ясність у формулюванні», дуже часто виникає непорозуміння. За якою ж статтею робити звільнення? П. 3 ст. 77 чи ст. 80 ТК РФ?

Але насправді тут немає жодної проблеми з розумінням. Одна вважається процесуальною (як юридично правильно змінити роботу), а п.3 ст. 77 ТК РФ – нормативної, тобто. свідчить про сам факт.

Багато хто знає, що потрібно відпрацьовувати 2 тижні перед тим як піти з організації. Відразу пояснимо один дуже важливий нюанс.

Звільнення (п. 3 ст. 77 ТК РФ) жодних відпрацювань не передбачає.

Необхідно тільки попередити роботодавця пізніше цього терміну. Звісно, у період доведеться виконувати свої функції для підприємства. Звідси й хибна думка. Але пояснимо, що обов'язкова робота півмісяця не є обов'язковою.

Можна піти на лікарняну чи відпустку, попередивши про майбутнє звільнення роботодавця. В даному випадку ніякого відпрацювання не може бути.

П.3 ст. 77 ТК РФ: запис у трудовій книжці

Найпоширеніша помилка – неправильний запис. Дуже часто діловоди неправильно вказують статтю у трудовій книжці. Після цього багато колишніх працівників стикаються з проблемою під час нового працевлаштування або при оформленні пенсії. Діловоди ставлять позначку «звільнено на підставі ст. 80 ТК РФ».

Але законодавство не передбачає припинення обов'язків на основі цієї статті. Важливо побачити наказ про розірвання договору. Якщо він заснований на цій статті, то юридично співробітник не звільнений, т.к. не дотримано законної процедури.

Звідси проблема колишнього співробітника: на нову посаду його можуть не взяти. Необхідно обов'язково звернутися до колишньої організації для виправлення. У документі має стояти запис: п. 3 ч1 ст. 77 ТК РФ (розірвання трудового договору з ініціативи працівника).

Але перейдемо до іншої поширеної помилки.

П. 3 ст. 77 ТК РФ: запис у трудовий. Зразок написання

Нерідко діловоди та директори стикаються з подібною проблемою. Стаття начебто вказана точно, а запис все одно недійсний. Справа в тому, що формулювання буває таке: «П. 3 ст. 77, звільнення за власним бажанням».

Але за правилами заповнення запис має повністю відповідати нормам ТК РФ.

Отже, зразок написання виглядатиме так: «Звільнено за п. 3 ст. 77 ТК РФ - розірвання трудового договору з ініціативи працівника».

Запис докорінно видозмінюється, незважаючи на те, що основна причина залишається тією ж.

Згода сторін: у чому різниця?

Бувають ситуації, коли працівника змушують написати заяву на звільнення за власним бажанням. Причини, звісно, суто індивідуальні. Новий директор підбирає кадри, працівник перестав влаштовувати, реорганізація, часто змушують до цього вагітних жінок тощо. У трудовому кодексі є два пункти 77 статті, які звичайним громадянам видаються рівнозначними:

За згодою.
За власним бажанням.

Якщо передумав - що робити?

Такі випадки також нерідкі. Причини бувають різні: не домовилися на новому місці роботи, директор зрозумів, що співробітник дійсно хоче піти, і покращив умови праці та багато іншого.

Щоб скасувати вже віддану заяву, необхідно написати та також офіційно зареєструвати за всіма правилами нову. Якими б добрими, як здавалося співробітнику, не були б відносини між ним і роботодавцям, важливо знати головне правило: заяву про відмову від звільнення необхідно здати офіційно, тобто. письмово через секретаря або поштою.

Для чого це потрібно?

Непоодинокі випадки, коли роботодавець не проти такого звільнення. Але підстав зробити це самому він не мав. І тут сам працівник приносить таку заяву на звільнення за п. 3 ст. 77 ТК РФ.

Потім через якийсь час співробітник заявляє, що передумав. Директор, знаючи законодавство, із радістю на обличчі каже, що «все зрозумів, працюй далі».

Після закінчення двотижневого терміну з написання заяви видається наказ про звільнення відповідно до п.3 ст.77 ТК РФ – за власним бажанням. Йти до суду марно. Юридично директор усе зробив правильно. Тут спрацював один із принципів права: «Більшість моральних принципів стають юридичними нормами, але не всі».

У разі відмови від заяви за власним бажанням є один дуже важливий нюанс. Якщо з моменту подання звільнення працівника до його відмови іншій людині надіслали письмове запрошення про прийняття на цю посаду, то скасувати його вже неможливо.

Тут закон буде за майбутнього працівника, тобто. того, хто вже був запрошений. Т.к. тепер ніхто не має права йому відмовити у працевлаштуванні.

Тому необхідно добре зважити все перед тим, як писати заяву про звільнення. Бувають випадки, коли дороги дороги вже немає.

Де обстоювати трудові права

Якщо при процедурі звільнення або за будь-якого іншого випадку, що виник під час трудових відносин, були порушені ваші права, то відстоювати їх потрібно одним із таких способів:

Звернення до інспекції із захисту трудових прав.
Позовна заява до суду.
Звернення до органів прокуратури.

Громадянин Російської Федерації, чиї права порушені, може звернутися одночасно до всіх компетентних органів. Передбачено адміністративне покарання для винної особи. Але сам особисто громадянин не має права ініціювати таку справу через суд. Це може зробити лише прокуратура, або трудова інспекція. Для цього необхідно надіслати скаргу до цих структур.

Паралельно співробітник має право подати позов до суду з метою отримання компенсації моральної шкоди чи будь-якої іншої виплати від роботодавця, якщо передбачено законом, т.к. адміністративні санкції цього не передбачають. Усі штрафи, виписані прокуратурою, підуть на користь держави. Тому краще звернутися до контролюючих органів з метою притягнення порушника до відповідальності та до суду за моральними чи іншими виплатами.

Випадки, що звільняють від відпрацювання

У Трудовому кодексі є причини, які дозволяють співробітнику піти раніше за визначений термін у 14 календарних днів. Скажемо відразу, що звіт починається наступного дня після подання відповідного повідомлення.

До таких відносяться:

З першими двома більш менш зрозуміло. Що стосується порушення трудових прав, то мають на увазі не суб'єктивну думку співробітника. Мається на увазі офіційне притягнення роботодавця до відповідальності. І воно обов'язково має стосуватися саме співробітника, який вирішив піти раніше, ніж належить.

Коли буде розрахунок?

Після офіційного наказу всі виплати за відпрацьований час мають здійснюватись у день звільнення. І це не «подарунок» від фірми, це обов'язок згідно з ТК. Порушення цієї норми — привід відстоювати свої права та звернутися до контролюючих органів. Окрім зарплати співробітнику належить виплата за невикористану відпустку. Розрахувати його можна самостійно, якщо знати середньомісячний заробіток та точну кількість відпрацьованих днів. Виплати за ним повинні також здійснити у день наказу про звільнення.

Єдиним винятком із цього правила вважається оплата лікарняного. З моменту надання медичної довідки бухгалтерія протягом 10 днів здійснює перерахунок та виплачує його в день зарплати на підприємствах.

Якщо співробітника в день розрахунку не виявиться на місці (відрядження, відпустка, лікарняний), то всі виплати повинні проводитися не пізніше одного дня після його звернення.

77 ст тк рф, звільнення за власним бажанням

Для Росії цей спосіб звільнення найпоширеніший. Чинна редакція 77 статті ТК РФ свідчить, що ініціатива розривати трудові відносини (ТО) може виходити від роботодавця чи працюючого. Судова практика відзначає не один випадок, коли працівникові вдалося шляхом судового розгляду відновитись після неправомірного звільнення.

П 1 год 1 ст. 77 ТК РФ

Правовий акт ст 77 тк рф з коментарями 2016 року звільнення співробітників містить загальні підстави розірвання ТО. Посилання після тексту дозволить вивчити цей документ. Зробити цей процес згідно з чинним законодавством, а заповнення всіх документів коректним допоможуть компетентні спеціалісти.

5/5 (6)

Особливості розірвання договору за п. 3 ст. 77

При звільненні працівника через його власне волевиявлення слід керуватися двома нормами ТК РФ - пунктом 3 частини 1 статті 77 (загальний перелік підстав) та статтею 80 (спеціальне регулювання), враховуючи також коментар до другої з них.

Відповідно до ст. 80 ТК РФ, правила такі:

працівник має право припинити трудові відносини з роботодавцем, якщо заявить про це письмово щонайменше за 2 тижні до передбачуваного закінчення роботи;
термін інформування роботодавця у випадках може бути іншим, якщо це закріплено законодавчо;
в окремих випадках, коли розірвання договору викликано ситуацією, яка не залежить від дій працівника (наприклад, його вступом до вузу на очне відділення) або пов'язаної з неправомірною поведінкою роботодавця, працівник має право самостійно обирати термін для інформування адміністрації про свій відхід;
заключний день роботи є днем повного фінансового розрахунку зі звільненим та вручення йому трудової книжки та інших перелічених у законі документів;
працівник, який заявив про звільнення, може відкликати свою заяву до закінчення терміну відпрацювання, крім тих випадків, коли на цю посаду вже запрошено нового фахівця;
якщо співробітник змінив своє рішення і не бажає розірвати договору, той продовжує свою дію.

Покрокова інструкція

Припинення трудових відносин за бажанням працівника зазвичай викликає найменше складнощів. Як правило, сторони договору діють згоди, і вони не виникають конфліктів.

Однак недобросовісні роботодавці нерідко змушують працівників писати заяви про звільнення з роботи, замінюючи цим справжню підставу звільнення. І тут можуть постраждати інтереси працівника, і таке звільнення визнається незаконним. Тоді звільненого громадянина суд поновлює на посаді.

Поетапно процедура звільнення виглядає так:

подання працівником заяви про майбутнє звільнення. Потрібно звернути увагу на зазначення у документі дати закінчення роботи. Необхідно формулювати так: «прошу звільнити 1 серпня», але не «з 1 серпня». Дата звільнення стане останнім днем роботи в організації;
протягом строку між поданням заяви та звільненням. Стандартно закон наказує дотримуватися двотижневого терміну, для керівництва він дорівнює місяцю. Але якщо обидві сторони не заперечують, такий термін може бути скорочений. Роботодавець немає права змінити його у бік зменшення самостійно;
видання наказу про звільнення громадянина Наказ оформляється в останній день роботи співробітника і подається йому для ознайомлення. Якщо громадянин цього хоче, йому видається копія наказу;
видача працівникові довідки про отриману ним за останні 2 роки зарплату. Документ передається працівникові в день його звільнення або, якщо це неможливо, протягом 3 днів після відповідної його заяви;
формування довідки чи іншого документа з інформацією ПФР. Закон не обумовлює точну форму документа, але слід застосовувати форми, зазначені Пенсійним Фондом РФ;
запис про звільнення в особистій картці співробітника;
формування записки-розрахунку щодо співробітника. До документа вноситься інформація про працівника, відомості про період його роботи та дані про нарахування та виплати при звільненні;
повний розрахунок. Усі суми повинні бути видані працівникові, що звільняється, в день закінчення роботи. Якщо ж громадянин цього дня на роботі не був, гроші видаються в день, що настає відразу після надходження від нього такої вимоги;
запис у трудовій книжці. Після внесення інформації книга видається її власнику;
повернення громадянину копій документів, що він представляв прийому посаду.

Подивіться відео.Звільнення за власним бажанням без відпрацювання:

Форма написання заяви

У переліку уніфікованих форм немає заяви про розірвання трудового договору. Тому ситуація, в якій заяву відмовляються ухвалити через невідповідність обов'язковій формі, практично виключена.

Понад те, закон забороняє такий підхід у п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. Однак у відділах кадрів зазвичай є зразки, на підставі яких співробітникам пропонується написати свою власну заяву.

Оскільки на підставі заяви надалі буде видано наказ, необхідно, щоб у тексті були присутні:

посаду та прізвище з ініціалами керівника організації-роботодавця;
основа розірвання договору – тут: власне бажання;
вказівку на статтю Трудового кодексу (ст. 80);
дата завершального дня роботи. Оскільки йдеться про звільнення за бажанням громадянина, саме він і повинен визначити день завершення роботи. Роботодавець цього робити не має права. Цей момент був чітко закріплений С. А. Паніним у коментарі до ТК РФ 2002 під його редакцією;
ПІБ та посада працівника;
дата оформлення заяви та підпис заявника.

Якщо заявник має підстави скоротити звичайний двотижневий строк повідомлення роботодавця, він повинен послатися на це у заяві.

Врахуйте! Заява має бути прийнята з проставленням на ній відповідної позначки з датою прийому. Якщо представник роботодавця відмовляється це зробити, доведеться надіслати заяву рекомендованим листом з оформленням повідомлення. Однак слід пам'ятати, що протягом терміну відпрацювання у цьому випадку почнеться з дня, коли роботодавець отримає рекомендований лист.

Видання наказу керівником

Документом, що оформляє звільнення, є наказ. Він видається день закінчення громадянином роботи у цій організації. З моменту підписання наказу керівником працівник визнається звільненим.

Загальна форма бланка для видання наказу: Т-8 – одного працівника, Т-8а – кількох.

Закон не зобов'язує дотримуватись саме цього формату, головне, щоб у тексті фігурували всі потрібні відомості:

найменування роботодавця та код організації у системі ОКПО;
реєстраційний номер наказу та дата його оформлення;
реквізити договору, укладеного з працівником прийому працювати;
дата, з якої особа визнається звільненою;
ПІБ громадянина та табельний номер;
посада працівника з уточненням підрозділу, якщо такий є;
підставу припинення договору (п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ);
документальна підстава розірвання договору – заява;
підпис керівника та розпис громадянина в ознайомленні.

Заповнення особистої картки та записки-розрахунку

Особиста картка співробітника має форму Т-2, до неї потрібно внести запис про звільнення. Підставою буде власне бажання співробітника.

Запам'ятайте! Як дати звільнення вказується день закінчення працівником трудової діяльності цієї компанії. Запис повинен також містити дату та номер наказу про звільнення.

Запис засвідчується підписом співробітника-кадровика, потім сам громадянин розписується у своєму ознайомленні з його змістом.

Паралельно бухгалтерія формує записку-розрахунок за формою Т-61. До неї вносяться належні працівникові виплати.

Яке формулювання вносити до трудової книжки

Процедура звільнення супроводжується обов'язковим врученням працівникові його трудової книжки. До цього моменту в ній має бути зроблено запис, що містить відомості про роботу в даній організації та звільнення.

Запис у трудовій книжці містить:

найменування роботодавця, згідно з документами:
дату, коли особу було прийнято на роботу;
найменування посади згідно зі штатним розкладом;
трудовий договір чи іншу підставу для прийому на роботу;
дату завершення роботи (звільнення);
причину та підставу звільнення співробітника;
друк організації;
засвідчує підпис співробітника кадрової служби;
підпис самого громадянина.

Працівник, який звільняється за власним бажанням, має отримати на руки трудову книжку, в якій має стояти таке посилання: п. 3 ст. 77 Трудового кодексу РФ.

Але й тут виникають неточності, коли співробітники відділу кадрів пишуть наступний запис: «звільнено за власним бажанням відповідно до п.3 ст. 77 ТК РФ».

Щоб у майбутньому не виникло спірних ситуацій при новому працевлаштуванні, всі записи про звільнення мають бути приведені у відповідність до положень трудового законодавства.

Так, єдино вірним записом у цьому випадку є: «звільнений за пунктом 3 статті 77 Трудового кодексу Російської Федерації – розірвання трудового договору з ініціативи працівника».

Сенс відразу змінюється, незважаючи на те, що норми закону залишилися колишніми.

Порядок розрахунку

Законодавець зобов'язує закінчити всі розрахунки з працівником у день завершення своєї діяльності організації. Тоді йому повертається трудова книжка. Якщо цей порядок порушено, громадянин має право вважати свої інтереси суттєво порушеними та розраховувати на повну компенсацію всіх видів шкоди – як фінансової, так і моральної.

Відсотки нараховуються за кожен із днів пропуску строку виплат. Крім цього, закон передбачає штрафи за затримку оплати, що застосовуються і до самої організації, і до її керівництва, і до відповідальних працівників.

Розрахунок включає наступні суми:

нараховану на момент відходу, але з виплачену зарплату;
компенсацію невикористаного відпускного періоду, згідно зі ст. 127 ТК РФ;
виплати за поданими співробітником листами непрацездатності;
інші посібники та бонуси, передбачені законами (для окремих випадків звільнення) та актами організації.

Усі виплати здійснюються в останній день роботи, виняток зроблено лише для оплати лікарняного листа. Закон дозволяє сплатити його не в день звільнення, а пізніше, в день виплати заробітної плати працівникам, що настає за датою звільнення, у тих випадках, коли період між поданням лікарняного листа та днем виплати зарплати становив понад 10 днів.

Крім цього, закон покладає на роботодавця обов'язок оплачувати лікарняні листи, подані звільненими працівниками протягом місяця з дати припинення роботи, якщо вони не влаштувалися в іншу організацію.

Майте на увазі! Якщо в день розрахунку громадянин на службу не з'явився, всі виплати йому мають бути зроблені наступного дня після того, як він заявить відповідні вимоги. Трудова книга - документ. Якщо працівник не є для її отримання, йому надсилають рекомендований лист, який пропонує забрати книжку або дозволити надіслати її поштою. Повідомлення про вручення листа слід зберегти.

Як уникнути відпрацювання

Як говорилося, загальний термін попередження про намір розірвати договір становить 2 тижні. В окремих випадках закон дозволяє скоротити період між повідомленням роботодавцю та закінченням діяльності.

До таких винятків належать такі випадки:

працівник прийнятий за умови випробувального терміну – попередження має надійти за 3 дні до догляду;
роботодавець порушив трудове законодавство, у результаті постраждали інтереси працівника – працівник сам має право вибрати період відпрацювання;
Сторони трудових відносин взаємно зацікавлені у скороченні терміну відпрацювання та прийшли у цьому питанні до угоди. Зазвичай таке трапляється, якщо роботодавець бажає якнайшвидше замінити працівника на іншого фахівця, і той не заперечує піти раніше;
працівник було прийнято до навчального закладу, навчання у якому не дозволяє продовжити роботу в організації. Необхідно подати документ про прийом;
у працівника є оформлена інвалідність чи діти- інваліди, які потребують догляду. Важливе значення має факт явного погіршення стану, відзначений медиками. Закон дозволяє у цих випадках звільнитися до закінчення 14 днів з моменту повідомлення роботодавця;
громадянин був призваний на військову службу;
працівник (робітниця) змушений переїхати слідом за чоловіком, щодо якого є наказ про довгостроковий переведення в іншу місцевість;
громадянин хворіє, що свідчить лікарняний лист. У період непрацездатності можна звільнитися без відпрацювання. У такій ситуації дні, відображені у лікарняному листку, замінять період відпрацювання.

Особливості для пенсіонера

Досягаючи встановленого законом вікової межі, кожен громадянин має право розраховувати на пенсійне забезпечення з боку бюджету.

Процедура оформлення звільнення, викликаного такими обставинами, не відрізняється від загального порядку, описаного вище. Щодо періоду відпрацювання, то тут відмінності є.

Якщо громадянин вкаже у своїй заяві, що хоче звільнитися у зв'язку з виходом на пенсію, то він може піти в будь-який зручний для нього момент, навіть без відпрацювання як такого.

Така можливість надається саме при виході на пенсію. Пенсіонери, звільнені на цій підставі і знову влаштувалися на роботу, більше не мають права користуватися привілеєм звільнення без відпрацювання.

Керуючись нормами ТК РФ, роботодавцю нескладно провести звільнення у повній відповідності до вимог законодавця. У будь-якій організації цей процес має бути відпрацьований, оскільки прийом співробітників та їхнє звільнення – невід'ємні елементи діяльності компаній.

Що робити, якщо заяву не підписують

Хоча із положень трудового законодавства і випливає максимальна підтримка працівника у дотриманні його інтересів, роботодавці нерідко ігнорують норми ТК РФ, не бажаючи відпускати добрих спеціалістів.

Висловлюватись це може у відмові підписати заяву про звільнення. Така позиція абсолютно не відповідає вимогам закону. Працівник повинен пам'ятати, що він має право закінчити трудову діяльність в організації через 14 днів після передачі роботодавцю заяви незалежно від того, чи забажає той поставити на ньому підпис, чи ні.

Як уже говорилося вище, у день закінчення роботи громадянинові повинні повернути його трудову книжку із записом та виплатити всі суми, які покладено згідно із законом. Якщо цей обов'язок роботодавцем не буде виконано, це може спричинити для нього дуже неприємні правові та фінансові наслідки.

Відмова видати трудову книжку та затримка належних виплат є грубим порушенням правових норм у сфері праці. Незалежно від причин, які спонукали роботодавця це зробити, суди в таких випадках беззастережно беруть бік працівників, тому громадянам важливо пам'ятати про можливість судового оскарження таких порушень.

Трапляється, що роботодавці загрожують працівникам, які бажають піти, звільненням «за статтею», тобто за досконалу дисциплінарну провину. Якщо такого діяння насправді не було, боятися таких погроз не варто.

Також подібні загрози нездійсненні, якщо провина була здійснена давно і відображена у внутрішніх документах компанії.

Увага! Наші кваліфіковані юристи нададуть вам допомогу безкоштовно та цілодобово з будь-яких питань.

Як заяву на звільнення відкликати

Іноді після подання заяви про звільнення обставини змінюються і працівник заявляє про своє бажання продовжити роботу. Він має на це повне право, якщо ще не видано відповідного наказу. Потрібно лише подати нову заяву про відкликання попереднього.

Винятком є лише одна ситуація – якщо на цю посаду було запрошено іншого фахівця, і тому є письмове підтвердження.

Якщо працівнику не надали для ознайомлення наказу про його звільнення, він може просто продовжити свою трудову діяльність у цій компанії.

Для роботодавця є аналогічні гарантії. ч. 6 ст. 80 ТК РФ дозволяє роботодавцю не брати до уваги і вважати недійсним подану працівником заяву про звільнення, якщо той продовжує роботу після дня, зазначеного як дата звільнення.

Якщо після цього він знову захоче розірвати трудовий договір, заяву потрібно буде подати повторно та вказати в ній нову дату з урахуванням 2-тижневого відпрацювання.

Якщо роботодавець змусив працівника подати заяву про звільнення з власної ініціативи, важливо подати докази такого примусу.

У цьому випадку вдасться домогтися в суді відновлення на посаді з компенсацією перерви, що сталася в роботі.

Відповідальність за порушення прав працівника

Оскільки порушення з боку роботодавця у процесі звільнення – далеко не рідкість, краще заздалегідь ознайомитись із змістом правових норм у цій сфері.

Знайте! Щоб уникнути примусу до звільнення за особистим бажанням, працівникам потрібно знати свої права, тоді вдасться не допустити їх порушення.

Трудовий кодекс не лише детально регламентує саму процедуру, він також передбачає відповідальність за порушення у сфері трудових відносин.

Застосування санкцій визначається однією ТК РФ, покарання провини у цій галузі передбачено й у КоАП РФ.

Правові норми та види санкцій:

неустойка (пеня) за затримку виплати у вигляді 1/150 ставки ЦБ РФ (ст. 236 ТК РФ);
штраф чи заборона зайняття певних посад протягом 1 – 3 років (ст. 5.27 КоАП РФ).

Розмір штрафів варіюється в наступних межах:

від 1000 руб. до 5000 руб. – для посадових осіб та підприємців. Останні також як альтернативна санкція можуть втратити право вести діяльність протягом періоду до 3 місяців;
від 30 000 руб. до 50 000 руб. – для юридичних. Цей вид покарання може замінюватись для них забороною на ведення діяльності протягом максимум 90 днів.