Стилі поведінки у конфліктній ситуації. Стилі поведінки у конфліктній ситуації Стиль поведінки у конфлікті компроміс

Кожен конфлікт по-своєму унікальний, неповторний з причин виникнення, форм взаємодії двох або більше сторін, результату та наслідків. До того ж окрема людина та будь-яка спільність виявляють свою манеру налагодження та підтримки відносин з іншими людьми, свій стиль поведінки у конфліктних ситуаціях.

Але за всієї несхожості манер і стилів конфліктне поведінка має деякі загальні ознаки. Це пов'язано в першу чергу з тим, що вирішення тієї проблеми, яка стала каменем спотикання у відносинах, певною мірою значуще для кожної з сторін, що оппонують, робить їх взаємодіючими партнерами.

У будь-якого конфлікту є якась стандартна схема розвитку: безпосередня причина, що веде до зіткнення, - несумісність інтересів і цілей, розбіжність займаних позицій, дій і використовуваних у своїй коштів. У більшості випадків учасникам конфліктів бракує порозуміння, усвідомлення відмінностей в оцінках розбіжностей у поглядах сторін, досить повної поінформованості як про власні бажання та плани, так і про справжні наміри опонентів, знання того, як і за допомогою чого досягти своїх цілей, не відкидаючи інтересів інших людей, залучених у конфлікт.

Очевидно, що ефективне вирішення проблеми, що призвела до конфліктної ситуації, вимагає від кожного суб'єкта ясного уявлення про загальну природу та специфіку такого типу конфліктів, осмисленого стилю поведінки, обраного з урахуванням стилів, які використовуються іншими сторонами. Стильу цьому контексті означає спосіб здійснення певних інтересів спосіб дій щодо досягнення наміченої мети.

Поведінка учасників конфлікту складається по-різному. Воно може мати конструктивну спрямованість, на яку характерний спільний пошук виходу з конфліктної ситуації, прийнятного всім сторін. Можлива перевага в силі (ранзі) однієї сторони, якій беззаперечно поступаються іншими. Не виключається і деструктивна поведінка, що виявляє себе у діях руйнівного характеру.

У конфліктології з 70-х років XX ст. визнано існування таких п'яти стилів конфліктної поведінки: ухилення, пристосування, конфронтація, співробітництво, компроміс. Описав та систематизувавши ознаки різних стилів, американці Кеннет Томасі Ральф Кілменнзапропонували під час навчання менеджерів застосовувати схематичну сітку, названу їх іменами. Графічно вона зображується у вигляді, як це показано на рис. 1.

Сітка Томаса-Кілменна демонструє, що вибір конфліктної поведінки залежить як від інтересів сторін, що беруть участь у конфлікті, так і від характеру дій, які вони роблять.

Переважна більшість людей не прагне конфліктів і намагається або уникати їх, або вирішувати мирним шляхом, загалом віддаючи перевагу неконфліктній поведінці. Однак для ефективного впливу та поведінки в конфліктних ситуаціях корисно знати принципи та правила, які застосовуються для вирішення широкого кола конфліктів. Узагальнюючи різні джерела, можна назвати основні стилі конфліктного поведінки. Загалом на вибір стилю поведінки в конфліктах впливають насамперед такі чотири чинники.

Існує прямий зв'язок між основними стратегіями поводження з конфліктами та стилями конфліктної поведінки, у яких проявляються стійкі, типові риси поведінки учасників конфлікту. Є досить різноманітні класифікації таких стилів. Узагальнюючи різні джерела, можна назвати основні стилі конфліктного поведінки.

1. Силовий стиль (стиль боротьби чи суперництва). Суть цього стилю полягає у прагненні нав'язати свою волю і вирішити конфлікт за допомогою сили (влади, адміністративних санкцій, економічного тиску тощо), не зважаючи на інтереси опонента. Цей стиль зазвичай використовують тоді, коли:

• існує явна перевага у силі, ресурсах впливу та впевненість у перемозі;
• досягнення мети має високу значимість;
• компроміси утруднені через специфіку об'єкта: його не можна поділити (наприклад, місце президента компанії).

Незважаючи на ефективність використання силового стилю, що здається, він має суттєві недоліки. Адже силовий стиль, як правило, не усуває джерело конфлікту, а лише змушує слабшого тимчасово підкоритися. Через якийсь час, особливо за зміни співвідношення сил, конфлікт може відновитися. Крім того, нав'язане силою підпорядкування найчастіше буває зовнішнім, формальним. Переможений може чинити прихований опір, накопичувати сили і чекати на зручний момент. Переможець нерідко розслаблюється, втрачає готовність до боротьби, втрачає ресурси впливу.

Силовий стиль часто використовують керівники по відношенню до підлеглих, оскільки за своїм статусом вони мають владу та перевагу в ресурсах впливу. У разі зазвичай з'являються зазначені вище слабкості силового стилю, крім того, може викликати в підлеглих фрустрації, відбити вони всяке бажання прояву ініціативи й активності.

2. Ухилення від конфлікту, уникнення конфліктних ситуацій чи вихід із конфлікту. Ухиляння від конфлікту вважається кращим у разі, якщо:

• відчувається нестача власних ресурсів, необхідні конфліктних процесів, і перевага противника;
• значимість проблеми невисока і протиборство не варто витрачати час і ресурси;
• доцільно затягнути час, щоб зібрати сили та дочекатися зручної ситуації, слушного моменту.

Нерідко всі ці три обставини мають місце одночасно. Однак і за їх наявності не завжди можливе ухилення від конфлікту, дуже часто доводиться вибирати стиль поведінки, пов'язаний із односторонніми поступками.

3. Пристосування (до інтересів та вимог опонента). Цей стиль конфліктної поведінки передбачає необхідність пожертвувати своїми інтересами на користь опонента, виконати його вимоги та відмовитися від своїх цілей. Послідовне використання цього стилю веде до перемоги однієї сторони. Стиль пристосування нерідко доводиться застосовувати підлеглим у конфліктах із начальством, і навіть керівникам нижчої ланки стосовно керівникам вищої ланки. Пристосування – зазвичай вимушений стиль конфліктної поведінки. Якщо воно супроводжується усвідомленням власної неправоти у суперечці, то немає негативних організаційних наслідків. Якщо ж пристосування розглядається як вимушене і залишається внутрішня незгода з переможцем, то воно має для сторони, що програла, приблизно такі ж негативні наслідки, як при силовому стилі. Різниця полягає лише у збереженні ресурсів, які за силового стилю витрачаються на боротьбу.

4. Компроміс. Суть цього стилю конфліктної поведінки полягає в часткових (до відомих меж) поступках опоненту в очікуванні подібних дій з його боку в надії уникнути загострення конфлікту, яке загрожує більшими втратами, ніж окремі поступки. Компроміс - один із найпоширеніших стилів конфліктної поведінки. Нерідко компроміс дозволяє швидко та порівняно легко погасити конфлікт чи запобігти його. Компроміс як спосіб вирішення конфліктів має такі недоліки:

• він може, особливо на ранній стадії, заблокувати з'ясування джерела конфлікту, запобігти глибокому аналізу суті проблеми та пошуку оптимальних шляхів її вирішення;
• він консервує відносини протистояння та взаємного невдоволення, оскільки означає вимушені, неприємні кожної сторони поступки. Через це в опонентів може зберігатися негативне ставлення один до одного, а також почуття, що вони програли або обдурили їх. Якщо при компромісі були принесені в жертву життєво важливі цілі чи цінності, то невдоволення може зростати і врешті-решт призвести до відновлення та загострення конфлікту.

5. Співробітництво. Цей стиль конфліктного поведінки передбачає спільне вирішення проблеми, прийнятне всім сторін конфлікту. Співробітництво означає уважне ознайомлення з позицією протилежної сторони, з'ясування причин конфлікту, відмова від досягнення власних цілей за рахунок інтересів опонента, пошук взаємоприйнятних шляхів та рішень та їхню спільну реалізацію. Співпраця найбільше корелює з ідеалістичною стратегією поводження з конфліктом. Воно має досить широке поширення на практиці керівництва.

6. Підтримка статус-кво (мирне співіснування). Суть цього стилю полягає у спільній підтримці, консервації позицій, що займаються, з метою не допустити невигідне для обох сторін розростання конфлікту. Вирішення спору відсувається на невизначений час. Цей стиль застосовується у разі, якщо протиріччя між сторонами досить глибокі, але допускають їх щодо нормальне співіснування. Водночас кожен із учасників не впевнений у своїй перемозі і побоюється руйнівного протиборства, а то й поразки. В організації стиль мирного співіснування зазвичай реалізується у формі неофіційної угоди, на підставі якої поділяються сфери дії або обумовлюється неприпустимість крайніх форм суперництва, а нерідко передбачаються спільні акції по відношенню до третьої сторони, яка посягає на існуючий порядок.

7. Формування індиферентності. Цей стиль займає як би проміжне становище між співпрацею та мирним співіснуванням. Його суть полягає у спільній нейтралізації емоційного напруження, що виник навколо спірної проблеми, і у проведенні роботи з роз'яснення обмеженої значущості цієї проблеми для учасників конфлікту. Після такого роду дій, що знижують гостроту конфлікту, під впливом мінливих обставин багато проблем поступово знімаються самі собою.

Вибір стилю поведінки

Відповідно до низки емпіричних досліджень, практично переважають пошук компромісів, і навіть ухилення від прямих зіткнень. У цілому ж на вибір стилю поведінки в конфліктах впливають насамперед такі чотири фактори:

1. розмір ставки, яку можна виграти чи програти внаслідок конфлікту. При можливості отримати великий виграш або за мінімальної шкоди у разі невдачі частіше вибирають силовий стиль, боротьбу;
2. ресурси, що визначають можливість суперництва та ймовірність перемоги;
3. наявність взаємних інтересів, що перетинаються, у учасників конфлікту. За наявності загальної зацікавленості у співробітництві в неконфліктних сферах вибір падає, як правило, на «м'які» стилі конфліктної поведінки, і навпаки, у разі суперечливості інтересів, що прямо не беруть участь у даному конфлікті, використовуються більш жорсткі методи боротьби;
4. культура, традиції: комплекс відносин як учасників конфлікту, і їх оточення.

З огляду на дію цих факторів, орієнтація на силове досягнення власних цілей та ігнорування інтересів опонента формується приблизно так. Спочатку визначається розмір ставки та можливої ​​шкоди у разі поразки. Потім лінія поведінки коригується з урахуванням власних ресурсів та сили опонентів (прогнозується ймовірність перемоги). Далі уточнюється весь комплекс інтересів щодо суперника. Наявність інтересів, що збігаються, спонукає до співпраці, їх полярна спрямованість посилює прагнення до суперництва. Характер відносин, що склалися, і прийняті в даному соціальному середовищі норми поведінки або ведуть до співпраці, або підштовхують до боротьби.

Конфліктологічна типологія співробітників

Переважна більшість людей не прагне конфліктів і намагається або уникати їх, або вирішувати мирним шляхом, загалом віддаючи перевагу неконфліктній поведінці. За різними підрахунками, люди, які систематично ініціюють конфлікти, становлять приблизно 6-10% усіх співробітників. Інші ж, тобто. переважна більшість, прагнуть уникати конфліктів.

Збудники, ініціатори конфліктів неоднорідні за своїми особистими якостями. Зазвичай працівник із явно конфліктною спрямованістю відрізняється тим, що:

• не думає про інших, не розуміє їхні потреби та інтереси, дбає лише про задоволення власних потреб;
• діє напролом;
• часто підтасовує факти;
• шукає слабке місце у позиції опонента;
• вважає, що відступ веде до втрати особи;
• використовує тактику "затикання рота";
• вважає себе знавцем;
• маскує свої наміри (голосом, манерами);
• вважає, що виграш у аргументах дуже важливий;
• відмовляється від дискусії, якщо вона йде не на його користь.

Об'єктом нападок людей, спрямованих до суперництва, часто бувають ті, хто воліє поступитися, уникнути конфліктних ситуацій. Такі типи особистості:

• як правило, програють у ситуаціях боротьби та суперечок;
• висловлюють свою точку зору тоном, що вибачається;
• вважають, що програють, якщо висловлять незгоду з опонентом;
• переживають, коли інші не розуміють їхніх доказів;
• уникають говорити про свою незгоду в очі;
• сприймають розбіжності у думках дуже емоційно;
• вважають, що у конфліктних ситуаціях не варто «висуватись»;
• часто опиняються перед спокусою поступитися опоненту;
• вважають, що іншим людям важко пережити конфліктну ситуацію;
• ніколи не діють необдумано, згарячи.

Ініціатори конфліктів

Розгорнуту досить образну класифікацію різноманітних активних та пасивних ініціаторів конфліктів дає англійський конфліктолог Річард Брамсон. Він ділить таких людей на такі п'ять типів: агресивні, «скаржники», «нерішучі», «тривожні особистості», «всезнайки».

1. Агресивні. Вони, у свою чергу, поділяються на три види: «танки», «снайпери» та «підривники»:

• "Танки" - найбільш явно виражений тип агресивних особистостей. Їх характерні самовпевненість, гучний голос, неувага до оточуючих. Вони абсолютно впевнені у своїй компетентності та у чудовому знанні інтересів та думок колег. Танки особливо не люблять агресивних реакцій з боку тих, з ким спілкуються. З «танками» важко, але можна робити. Для цього потрібно дивитися їм прямо в очі, називати на ім'я та прізвище, а при висловлюванні незгоди частіше вживати такі висловлювання, як «на мою думку», «на мій погляд» і т.п. Щоб досягти суперечки з ними будь-яких успіхів, треба дати їм можливість «випустити пару».
• «Снайпери» діють інакше, переважно нишком. Вони єхидничают, відпускають на адресу людей всякі шпильки, гостроти і цим сіють недовіру між членами групи, дезорганізують колективні дії. Найефективніша зброя проти «снайперів» – пряма атака. Щоб нейтралізувати «снайпера», треба вимагати від нього докладно пояснити зауваження чи гостроту, та був неодмінно попросити дати конструктивну пропозицію. Зазвичай після цього «снайпер» затихає і поводиться скромніше. Ставлячи «снайперів» на місце, важливо уникати прямих образ, давати можливість зберегти своє обличчя. В іншому випадку вони вибухають або приховуються «з каменем за пазухою» до нагоди.
• «Підривники» - люди, які здатні раптово оголошувати приміщення криками, обрушуватися на опонентів із лайкою. Вони часто так артистично виходять із себе, що справляють враження, ніби їх справді сильно образили чи хтось робить під них підкоп. Нейтралізувати конфліктний потенціал подібних людей досить просто: їм треба дати виплеснути з себе емоції, що накопичилися. У такому разі через деякий час (п'ять-десять хвилин) вони різко пом'якшуються, а то й зовсім починають вибачатися.

2. «Скаржники» - типові провокатори конфліктів. У чому завгодно вони схильні вбачати особисті образи та скаржитися з цього приводу у всі інстанції. Зазвичай вони так яскраво описують свої «біди», що у слухачів, які не знають їх, нерідко складається думка на їх користь. «Скаржники» хочуть, щоб їм приділяли багато уваги, слухали їх у спокійній обстановці та неодмінно сидячи. З ними не можна погоджуватися чи доводити їхню неправоту. Краще попросити їх викласти все коротко своїми словами або письмово і дати зрозуміти, що їх переживання помічені.

3. «Нерішучі» самі безпосередньо не породжують конфлікт, але створюють сприятливий йому грунт і провокують інших на конфліктні дії. Зустрічаються два види «нерішучих»: «аналітики» - це перестраховики, які бояться припуститися найменшої помилки, і «добряки» - люди, які ніколи не виступають проти боязні нажити собі ворогів. Своєю нерішучістю викликають роздратування оточуючих, тому через них часто порушується трудовий ритм. Будучи надто обачними, такі працівники відрізняються старанністю. Як правило, вони уникають тих, хто чинить на них тиск. Працівникам такого типу необхідно чітко ставити завдання, визначати термін його виконання, а також, особливо «добрякам», вказувати на їх обов'язки щодо припинення або недопущення різноманітних заворушень та організаційних порушень.

4. «Тривожні особи» («безвідповідальні») - люди недовірливі та підозрілі. Вони мають реактивну, відповідну, на їхнє переконання, агресивність. Тривоги породжують у них не ухиляння від конфлікту, а агресію. Найкраще на таких людей діє дружня прихильність до них. З ними не потрібно витрачати час на розмови. Якщо вони відчувають себе тепле ставлення, їх поведінка поступово нормалізується.

5.«Всезнайки» («ерудити») - співробітники, які намагаються створити в оточуючих враження, що вони всі знають, і при цьому постійно лізуть не у свою справу. Вони поділяються на справжніх та «липових» ерудитів. Судження перших у більшості випадків професійно обґрунтовані, другі ж лише на словах намагаються довести свій професіоналізм. «Липових» ерудитів легко поставити на місце, показавши їхню необґрунтовану претензійність та професійну неспроможність. Справжні ж ерудити є цінними працівниками, проте своєю поведінкою, що викликає, вони нерідко породжують у оточуючих роздратування і почуття неповноцінності. Якщо вони надто зариваються, їх можна зупинити, «протверезити» конкретними питаннями, проханням висловити власні конструктивні пропозиції. Слід враховувати, що «ерудити» рідко визнають свої помилки.

Поводження з кожним із розглянутих типів ініціаторів конфліктів вимагає від керівника вміння точно визначити тип співробітника та використовувати відповідну тактику впливу. Хоча дії щодо поводження з конфліктами великою мірою залежать як від типів конфліктів, так і від конкретних ситуацій в цілому, проте для ефективного управління корисно знати принципи та правила, які застосовуються для вирішення широкого кола конфліктів.

Базилій Павлович Пугачов, доктор філософських наук, професор, завідувач кафедри управління персоналом факультету державного управління MДУ ім. Ломоносова

• Корпоративна культура

Ключові слова:

1 -1

У 1964 американські дослідники Роберт Р. Блейкта Джейн С. Моутон звернули увагу на відносно стійкі особливості поведінки керівників і виділили п'ять основних і три додаткові стилі управління, в залежності від спрямованості керівника або на досягнення високих результатів, турботу про виробництво, або турботу про людей . Кожен стиль супроводжувався описом характерних дій керівника щодо запобігання конфліктам та залагодження їх. У 1972 р. Кеннет У. Томас та Ральф X. Кілмен, спираючись на цю схему, розробили тест оцінки стилю поведінки особистості у конфліктній ситуації. Класифікація ґрунтується на аналізі дій особи за двома ознаками: наполегливості, з якою вона прагне реалізації своїх інтересів та ступеня її готовності врахувати інтереси іншої сторони. На рис. 3.2 ми бачимо п'ять основних стилів. Назви стилів подано за К. У. Томасом і Р. X. Кілменом, у дужках - цифрові позначення стилів за Р. Блейком та Дж. Моутон.

Зупинимося коротко на особливостях кожного стилю. Суперництво (боротьба) – людина максимально орієнтована на перемогу у конфлікті (9 – максимум за шкалою орієнтації на результат) та мінімально враховує потреби інших (1 – мінімум за шкалою орієнтації на покращення відносин). Сторона конфлікту застосовує стиль суперництва, намагається нав'язати іншим свій варіант вирішення спірних питань. Власна перемога бачиться як поразка супротивника. На переговорах застосовується тактика тиску та загроз, робляться спроби поставити під сумнів компетентність опонентів, побудується слабке місце у їхній аргументації, як правило, спостерігається схильність до безапеляційних заяв, негативного ставлення до тих, хто має іншу думку. Гасла: "Сильний завжди правий"; "Переможців не судять".

Поступливість (згладжування) - жертвування інтересами справи для підтримки та поліпшення відносин з іншою людиною (1 за шкалою орієнтації на результат та 9 за шкалою орієнтації на відносини).

"Поступливий" намагається виглядати в очах оточуючих приємним, добрим, співчутливим, готовим допомогти. Він відчуває страх перед несхваленням, перед можливістю бути відкинутим. Виявляючи до інших знаки поваги та схвалення "поступливий" очікує такого ж відношення і до себе. Як правило, він робить все, щоб усунути саму можливість критики, запобігти загостренню конфліктів, апелюючи до потреби солідарності. Гасла: "Ми всі одна щаслива команда, і не варто розгойдувати човен"; "Світ за будь-яку ціну"; "Хай буде гречка, щоб не суперечка".

Ухилення (відгородження) - пасивна поведінка у конфліктній ситуації, полягає в ігноруванні проблеми або відкладення свого втручання до "найкращих часів" (1 за шкалою орієнтації на результат і так само 1 за шкалою орієнтації на відносини). Це прагнення уникати гострих ситуацій та не обговорювати питання, які є предметом суперечок. Тактика присутності без ознак активного втручання, зберігаючи нейтралітет і не розкриваючи своїх поглядів та ставлення до проблеми. Сторонам надається можливість самим зробити вибір і нести відповідальність за свій вибір. Гасла: "Не буди хвацько, поки тихо"; "Не чіпай, поки не зламається"; "Моя хата з краю".

Компроміс (розуміння) - пошуки балансу взаємних поступок та придбань (5 за шкалою орієнтації на результат та 5 за шкалою орієнтації на відносини). Прагнучи порозумітися, сторони погоджуються на часткове задоволення своїх потреб, щоб зберегти відносини і отримати хоч щось. При цьому має місце загасування протиріч та підкреслення спільності інтересів. Іноді компроміс є останньою можливістю ухвалити певне рішення. Гасла: "Щоб себе не оголити і тебе не обділити"; "Краще маленька рибка, ніж великий тарган".

Співпраця (колаборація) - орієнтація на найповніше задоволення інтересів всіх учасників конфліктної ситуації (9 - максимум за шкалою орієнтації на результат і 9 за шкалою орієнтації на поліпшення відносин). Інтереси з іншого боку визнаються частиною проблеми. Суперечності відверто обговорюються разом з іншою стороною наполегливо шукається вирішення спірної проблеми. Виявляються приховані інтереси, вишукуються резерви та ресурси їхнього задоволення. Гасла: "Один розум добре, а два краще"; "Кожна пригода - до мудрості дорога".

Кожен із стилів має сферу, де його застосування виправдане (табл. 3.1).

Таблиця 3.1. Ситуації та обставини, за яких доцільно чи недоцільно застосовувати певний стиль поведінки у конфлікті

Між стилями поведінки у конфліктної ситуації та основними життєвими позиціями індивідів існують певні взаємозв'язки. Людина, яка є прихильником позиції "Мені добре - вам добре", в основному орієнтована на співпрацю у конфлікті. Інші можливі взаємозв'язки представлені у табл. 3.2.

Таблиця 3.2. Можливі взаємозв'язки життєвих позицій зі стилями поведінки у конфліктній ситуації

У1980 р.. Т. Гледвін та І. Уолтер продемонстрували, що у менеджерів наполегливість і схильність до обліку інтересів інших залежать від чотирьох факторів:

· "Розміру ставки", яку можна виграти чи програти;

· Відносної сили, тобто можливостей однієї сторони впливати на іншу;

· Наявності взаємопов'язаних інтересів;

· Характеру відносин, що склалися між сторонами.

Вагомий вплив на ступінь наполегливості мав "розмір ставки". З другого краю місці - облік відносної сили противника. Взаємопов'язаність інтересів могла виявитися як загалом для сторін, і у протилежному напрямах, що впливало схильність до кооперативної чи конкурентної поведінки. Подія на перші три фактори стиль поведінки певний модифікуючий вплив мав характер відносин, що склалися між сторонами.

У реальному житті часом не так просто встановити справжню причину конфлікту. Без цього неможливо знайти оптимальне рішення, щоб його погасити. Саме для таких непростих випадків корисно знати стилі поведінки у конфлікті, якими можуть скористатися співрозмовники. Залежно від обставин, необхідно вибирати певну стратегію дій. Як чинити в тій чи іншій ситуації, дізнаєтесь у статті.

Основні моделі поведінки у конфлікті

Прогностичний стильвідрізняється уникненням небажаних конфліктів. Людина з такою моделлю поведінки намагається не піддаватися провокації. Попередньо він проведе аналіз небезпечних зон, зважить усі за та проти. Якщо при цьому конфлікт буде єдиним виходом із ситуації, то ухвалить рішення розпочати суперечку. За прогностичної моделі продумуються всі варіанти своїх дій і прораховуються можливі вчинки співрозмовника. Такий стиль поведінки у конфлікті характеризується відсутністю емоційних реакцій чи його слабкої виразністю. Найкращий результат - це компроміс.

Коригуючий стильможна охарактеризувати відставанням у оцінюванні ситуації. Саме тому реакція на розбіжності виникає негайно - відразу після початку конфлікту. При цьому людина з такою моделлю поведінки не вважає, що проблема є, але поводиться дуже емоційно та нестримно. Дії характеризуються метушливістю, особливо на початку конфлікту.

Деструктивний стильвідрізняється запереченням можливості взаємних поступок. Компроміс розцінюється лише як прояв слабкості. Тому такий вихід із ситуації вважається неприйнятним. Людина з такою моделлю поведінки постійно підкреслює хибність позицій опонента та свою правоту. При цьому співрозмовник звинувачується у злом намірі, корисливих мотивах та особистої зацікавленості. Спірна ситуація за такого способу поведінки вкрай емоційно сприйматиметься обома сторонами.

Це були основні стилі поведінки у конфлікті. Усередині них можна назвати стратегії.

Стратегії поведінки

Дослідники в галузі психології виділяють п'ять стилів поведінки в

• Співпраця.
• Компроміс.
• Ігнорування.
• Суперництво.
• Пристосування.

Розглянемо докладніше кожен стиль поведінки.

Співпраця

Це найважча модель поведінки, але водночас найефективніша з усіх. Її сенс у тому, щоб знайти рішення, яке б задовольняло інтереси та потреби всіх учасників конфлікту. Для цього враховується думка кожного та вислуховуються усі запропоновані варіанти. Обговорення відбувається спокійно, без негативних емоцій. У розмові для досягнення результату використовуються докази, аргументи та переконання. Такий стиль поведінки у вирішенні конфлікту будується на взаємній повазі і тому сприяє збереженню міцних та тривалих стосунків.

Однак потрібно вміти стримувати емоції, чітко пояснювати свої інтереси та вислуховувати інший бік. Відсутність бодай одного чинника робить цю модель поведінки неефективною. У яких ситуаціях цей стиль найбільше підходить?

• Коли компроміс не підходить, але потрібне спільне рішення.
• Якщо основна мета є спільний досвід роботи.
• З конфліктною стороною існують взаємозалежні та тривалі відносини.
• Потрібно обмінятися точками зору та посилити особистісне залучення опонентів у діяльність.

Компроміс

Це менш конструктивний стиль поведінки у конфлікті. Компроміс проте має місце, особливо коли необхідно швидко зняти напругу, що накопичилася, і вирішити суперечку. Модель нагадує "співробітництво", але виконується на поверхневому рівні. Кожна сторона в чомусь поступається іншою. Тож у результаті компромісу інтереси опонентів задовольняються частково. Для досягнення загального рішення потрібні навички ефективного спілкування.

У яких випадках ефективний компроміс?

• Коли інтереси обох сторін неможливо знайти одночасно виконані. Наприклад, опоненти претендують на посаду.
• Якщо важливіше хоч щось виграти, аніж усе втратити.
• Співрозмовники мають однакову владу і наводять однаково переконливі аргументи. Тоді співпраця змінюється компромісом.
• Потрібне тимчасове рішення, оскільки немає часу для пошуку іншого.

Ігнорування

Такий стиль поведінки людей конфлікті характеризується свідомим чи несвідомим ухиленням від з'ясування відносин. Людина, яка обрала таку стратегію, намагається не потрапляти у неприємні ситуації. Якщо ж вони виникають, то просто ухиляється від обговорення рішень, які можуть призвести до розбіжностей. Найчастіше зустрічається несвідоме ігнорування, що є захисним механізмом психіки.

Деякі люди використовують таку модель цілком усвідомлено, і це є виправданим ходом. Ігнорування – це не завжди ухилення від відповідальності чи втеча від проблеми. Така відстрочка може бути відповідним рішенням для певних ситуацій.

• Якщо проблема не важлива для сторони, і немає сенсу відстоювати свої права.
• Немає часу та сил на пошук оптимального рішення. До конфлікту можна повернутися пізніше, або він вирішиться сам собою.
• Опонент має велику владу, або інший співрозмовник відчуває, що не має рації.
• Якщо існує можливість відкриття небезпечних деталей під час обговорення, після чого розбіжності тільки посиляться.
• Інші стилі поведінки у конфлікті виявилися неефективними.
• Взаємини недовгі чи неперспективні, немає потреби їх підтримувати.
• Співрозмовник є (грубіяном, скаржником тощо). З такими людьми іноді краще не вести діалогу.

Суперництво

Ця стратегія є типовою для більшості людей, при якій співрозмовник намагається перетягнути ковдру на свій бік. Цінуються лише свої інтереси, чужі потреби не враховуються, а думки та аргументи просто ігноруються. Конкуруючий бік намагається змусити прийняти свою точку зору усілякими способами.

Для примусу можуть навіть використовуватися становище та влада за такого стилю поведінки. Учасників конфлікту, які репрезентують опонента, рішення часто не влаштовує, і вони можуть саботувати його або відмовитися від взаємин. Тому суперництво є неефективним і рідко плідним. Причому прийняте рішення здебільшого виявляється невірним, оскільки чужа думка не враховується. Коли ефективна конкуренція у конфлікті?

• Коли є авторитет і достатня влада, а пропоноване рішення бачиться очевидним і найвірнішим.
• Немає іншого виходу і нема чого втрачати.
• Якщо співрозмовники (часто підлеглі) віддають перевагу авторитарному стилю спілкування.

Пристосування

Ця стратегія характеризується відмовою від боротьби та зміною власної позиції. Ситуація згладжується поступливістю опонента, який вважає, що краще зберегти відносини, ніж сваритися та добиватися правоти. За такого стилю поведінки сторін конфлікт забувається, але рано чи пізно дасть себе знати. Відмовлятися від своїх інтересів не обов'язково. До обговорення проблеми можна повернутися через деякий час і в більш сприятливій ситуації спробувати знайти рішення.

У яких ситуаціях краще вдаватися до поступок?

• Коли потреби іншої людини видаються важливішими, а її переживання з цього приводу є дуже сильними.
• Предмет розбіжності перестав бути значним.
• Якщо у пріоритеті зберегти добрі стосунки, а не відстояти свою думку.
• Є відчуття, що недостатньо шансів переконати співрозмовника у власній правоті.

Типи людей у ​​конфліктах

Стиль можна розглянути трохи з іншого боку. Психологи також виділяють види «важких» людей, з якими можна зіткнутися у спірній ситуації.

"Паровий котел".Це безцеремонні та дуже грубі люди, які бояться втратити авторитет і вважають, що всі мають з ними погоджуватися. Якщо не так важливо перемогти у суперечці, то краще поступитися. В іншому випадку спочатку потрібно почекати, коли людина випустить пару, і лише потім відстоювати правоту.

«Вибухова дитина».Такі люди не злі за вдачею, але вкрай емоційні. Їх можна порівняти з малюками, які мають поганий настрій. Найкращим рішенням дати викричатися, а потім заспокоїти співрозмовника і перейти до пошуку рішення.

«Скаржники». Вони нарікають на реалістичні чи уявні обставини. Таких людей краще спочатку вислухати, а потім повторити суть його словами, показуючи таким чином свою зацікавленість. Після цього можна зайнятися конфліктом. Якщо опонент все одно продовжує скаржитися, то оптимальне рішення – ухвалити стратегію ігнорування.

"Неконфліктний".Такі люди завжди поступаються, щоб сподобатися іншим. Але слова можуть розходитися зі справою. Тому акцент слід робити не на згоді з рішенням, а на тому, що опонент дотримається обіцянки.

«Мовчуни». Зазвичай це надзвичайно потайливі люди, яких важко вивести на діалог. Якщо уникнення проблеми не вихід, то потрібно постаратися подолати замкнутість опонента. Для цього потрібно розкрити суть конфлікту, ставлячи лише відкриті питання. Можливо, навіть доведеться виявити певну наполегливість, щоб підтримувати розмову.

Висновки

Можна підбити підсумок, що є різні стилі поведінки у конфлікті та типи «проблемних» людей. Найвірнішої та універсальної моделі не існує. Потрібно адекватно оцінити ситуацію та спілкуватися з опонентом залежно від неї. Тільки так вдасться наперед пом'якшити неприємні наслідки конфлікту.

Під стилем поведінки у конфліктної ситуації прийнято розуміти моделі поведінки сторін конфлікту, що використовуються в процесі його вирішення. У рамках науки організаційної поведінки зазвичай виділяють п'ять основних стилів вирішення конфлікту: а) стиль ухилення; б) стиль пристосування; в) стиль співробітництва; г) стиль компромісу;

д) стиль конкуренції. Теоретико-методологічною основою даної класифікації виступає сітка, розроблена англійськими соціологами, фахівцями у галузі конфліктології У. Томасом та Р. Кілменом (рис. 11.1). Їх класифікація полягає в диспозиції двох чинників: формі участі у конфлікті (активна чи пасивна) і рівня співробітництва конфліктуючих сторін у вирішенні ситуації (індивідуальні дії чи спільні дії).

Мал. 11.1.

Звичайно, переважна більшість людей не прагнуть конфліктів і намагаються або уникати їх, або дозволяти мирним шляхом, віддаючи перевагу неконфліктній поведінці. Однак для ефективного впливу та поведінки в конфліктних ситуаціях корисно знати принципи та правила, які застосовуються для вирішення широкого кола конфліктів. У цілому нині на вибір конкретного стилю поведінки у конфліктах впливають передусім такі чинники:

• 1) розмір ставки,яку можна виграти чи програти внаслідок конфлікту (так, за можливості отримати великий виграш або за мінімальної шкоди у разі невдачі частіше обирають силовий стиль, боротьбу);
• 2) ресурси,що визначають можливість суперництва та ймовірність перемоги;
• 3)наявність взаємних інтересів, що перетинаютьсяв учасників конфлікту (за наявності спільної зацікавленості у співробітництві в неконфліктних сферах вибір, як правило, падає на м'які стилі конфліктної поведінки; у разі суперечливості інтересів, що прямо не беруть участь у даному конфлікті, використовуються більш жорсткі методи боротьби);
• 4) культура, традиції(комплекс відносин як учасників конфлікту, і їх оточення).

Враховуючи дію перерахованих чинників, орієнтація на силове досягнення власних цілей та ігнорування інтересів опонента формується приблизно так. Спочатку визначається розмір ставки та можливої ​​шкоди у разі поразки. Потім лінія поведінки коригується з урахуванням власних ресурсів та сили опонентів (прогнозується ймовірність перемоги). Далі уточнюється весь комплекс інтересів щодо суперника. Наявність інтересів, що збігаються, спонукає до співпраці, а полярна їх спрямованість посилює прагнення до суперництва. Характер відносин, що склалися, і прийняті в даному соціальному середовищі норми поведінки або ведуть до співпраці, або підштовхують до боротьби.

Не секрет, що існує прямий зв'язок між основними стратегіями поводження з конфліктами та стилями конфліктної поведінки, у яких проявляються стійкі, типові риси поведінки учасників конфлікту. Виходячи з дії розглянутих вище факторів і відбувається вибір тієї чи іншої моделі поведінки. Крім зазначеної вище класифікації (сітка Томаса - Кілмена), багато конфліктологів виділяють такі стилі конфліктної поведінки: 1) силовий; 2) ухилення від конфлікту; 3) пристосування; 4) компроміс; 5) співробітництво.

Силовий стиль(«Стиль акули»). Суть його полягає у прагненні нав'язати свою волю і вирішити конфлікт за допомогою сили (влади, адміністративних санкцій, економічного тиску тощо), не зважаючи на інтереси опонента. Цей стиль зазвичай використовують, коли:

• існує явна перевага у силі, ресурсах впливу та впевненість у перемозі;
• досягнення мети має високу значимість;
• компроміси утруднені через специфіку об'єкта, тобто. його не можна поділити (наприклад, кохання жінки чи конкретна позиція в організації, державі тощо).

Незважаючи на ефективність використання силового стилю, що здається, він має суттєві недоліки. Адже, як правило, силовий стиль не усуває джерело конфлікту, а лише змушує слабшого опонента тимчасово підкоритися. Через якийсь час, особливо за зміни співвідношення сил, конфлікт може відновитися. Крім того, нав'язане силою підпорядкування найчастіше буває зовнішнім, формальним. Переможений може чинити прихований опір, накопичувати сили і чекати на зручний момент. Переможець нерідко розслаблюється, втрачає готовність до боротьби, втрачає ресурси впливу.

Силовий стиль часто використовують керівники по відношенню до підлеглих, оскільки за своїм статусом вони мають владу та перевагу в ресурсах впливу. У разі зазвичай з'являються зазначені вище недоліки силового стилю; крім того, він може викликати у підлеглих фрустрації, відбити у них будь-яке бажання до прояву ініціативи та активності.

Стиль конкуренції має місце за активної форми участі у конфлікті та використання індивідуальних дій. Цей стиль може бути ефективним тільки в тому випадку, коли сторона, що його реалізує, має досить високий рівень влади, знає реальний спосіб усунення конфліктної ситуації і має можливість наполягати на застосуванні даного способу. Стиль конкуренції в практиці управління організаційною поведінкою персоналу має сенс застосовувати у таких випадках:

• результат конфлікту дуже важливий для сторони, і вона впевнена, що запропоноване рішення єдине можливе;
• конфліктну ситуацію слід вирішити швидко, при цьому сторона має достатній рівень влади для прийняття силового рішення;
• ситуація, викликана конфліктом, є критичною, і у разі її стагнації сторона багато втрачає;
• не видно реального способу вирішення конфлікту, але будь-яка форма пасивної поведінки ще більше поглибить конфліктну ситуацію.

Як правило, стиль конкуренції дозволяє оперативно вирішувати конфліктні ситуації, але може спровокувати й низку негативних наслідків. По-перше, такий варіант поведінки викликає зниження сили дії мотивів підпорядкування, що призводить до відчуженості між працівниками; він перемикає інтереси персоналу з досягнення мети діяльності на її виконання. Крім того, він викликає невиправдане зростання бюрократизації у трудовій поведінці та стимулює надмірно високий рівень інноваційної активності, що порушує стабільність функціонування та розвитку організації. По-друге, подібний стиль поведінки у конфліктній ситуації досить часто не схвалюється менеджерами вищої ланки, які схильні його трактувати як перевищення посадових повноважень.

Стиль ухилення від конфлікту(«Стиль страуса») являє собою пасивну поведінку в конфлікті при небажанні співпрацювати з іншою стороною конфлікту у виході з негативної ситуації, що склалася. Подібний стиль має сенс реалізувати, коли проблема, що порушується в ході конфлікту, не дуже важлива для сторони, а також за відсутності часу на участь у конфлікті або якщо ви свідомо слабка сторона в ситуації, що склалася.

Наведемо найбільш типові ситуації, коли в системі управління організаційною поведінкою персоналу краще використовувати стиль ухилення:

• вас штучно втягують у конфлікт, результат якого вам байдужий;
• є набагато важливіші для організації або для вас особисто проблеми, що потребують оперативного вирішення;
• ви впевнені, що за жодних умов не зможете вирішити конфлікт на свою користь;
• вам необхідно виграти час для отримання додаткової підтримки або інформації, що прояснює ситуацію;
• спроба вирішити проблему потенційно небезпечна, оскільки може призвести до розголошення небажаної інформації;
• конфліктуючу з вами сторону представляє складна людина, і у вас є серйозні причини підтримувати з нею контакти в майбутньому;
• ви не маєте інформації, що дозволяє прийняти оптимальне управлінське рішення.

У практиці управління персоналом використання стилю ухилення досить часто призводить до позитивних результатів, оскільки багато конфліктних ситуацій за відсутності опору однієї зі сторін можуть згасати самі собою через зниження рівня емоційності в міжособистісному спілкуванні. Однак при його застосуванні можуть мати місце і значні негативні наслідки, пов'язані з втратою авторитету сторони, що ухиляється, і сприйняттям її в майбутньому як слабкого суперника, з думкою якого можна не зважати. Незважаючи на відому пасивність і, як наслідок, непривабливість, ухилення від конфлікту вважається кращим у ряді випадків, зокрема, якщо:

• відчуваються нестача власних ресурсів, необхідні конфліктних процесів, і перевага противника;
• значимість проблеми невисока і протиборство не варто витрачати час і ресурси;
• доцільно затягнути час, щоб зібрати сили та дочекатися зручної ситуації, слушного моменту.

Нерідко всі ці обставини мають місце одночасно. Однак і за їх наявності не завжди можливе ухилення від конфлікту, і часто доводиться вибирати стиль поведінки, пов'язаний з односторонніми поступками.

Пристосування до інтересів та вимог опонента(«Стиль ведмежа») як стиль конфліктної поведінки передбачає необхідність пожертвувати своїми інтересами на користь опонента, виконати його вимоги і відмовитися від власних цілей. Послідовне використання цього стилю веде до перемоги однієї сторони. Стиль пристосування нерідко доводиться застосовувати підлеглим у конфліктах із начальством, і навіть керівникам нижчої ланки стосовно керівникам вищої ланки.

Пристосування - це зазвичай вимушений стиль конфліктної поведінки, і якщо воно супроводжується усвідомленням власної неправоти у суперечці, не має негативних організаційних наслідків. Якщо пристосування розглядається як вимушене, але при цьому залишається внутрішня незгода з переможцем, воно має для сторони, що програла, приблизно такі ж негативні наслідки, як при силовому стилі. Різниця полягає лише у збереженні ресурсів, які за силового стилю витрачаються на боротьбу.

Використання стилю пристосування означає спільне вирішення конфлікту з протидіючою стороною без твердої спроби відстоювати власні інтереси. Стиль, як правило, буває ефективним, якщо вирішення проблеми для опонента менш важливе, ніж збереження добрих стосунків з іншою стороною конфлікту.

приклад

В основному стиль пристосування дуже схожий на стиль ухилення, але при ухиленні від конфлікту ви не робите нічого для задоволення інтересів іншої сторони, відштовхуючи проблему в цілому. При стилі пристрою ви намагаєтеся співпрацювати з суперником у справі задоволення його домагань. Наведемо найбільш типові ситуації, що передбачають застосування цього стилю:

• будь-яким шляхом вам необхідно зберегти конструктивні відносини з протилежною стороною;
• результат вирішення конфлікту важливий для іншого боку і практично байдужий до вас;
• свідомо вирішуючи конфліктну ситуацію над свою користь, ви розраховуєте у майбутньому подібні дії з протилежного боку;
• ви розумієте, що не маєте рації в цій конфліктній ситуації, але не бажаєте з будь-яких міркувань це визнати.

Негативним наслідком частого використання стилю пристосування може бути розвиток у навколишніх сприйняття опонента як дійної корови, за рахунок якої можна постійно задовольняти власні інтереси.

Компромісний стиль («стиль лисиці»). Суть подібної конфліктної поведінки полягає в часткових (до відомих меж) поступках опоненту в очікуванні подібних дій з його боку в надії уникнути загострення конфлікту, яке загрожує більшими втратами, ніж окремі поступки. Компроміс - один із найпоширеніших стилів конфліктної поведінки. Нерідко він дозволяє швидко і порівняно легко погасити чи запобігти конфлікту. У той самий час компроміс як спосіб вирішення конфліктів має певні недоліки.

По-перше, може заблокувати з'ясування джерела конфлікту, особливо у ранній стадії; запобігти глибокому аналізу суті нроблеми та пошуку оптимальних шляхів її вирішення. По-друге, він консервує відносини протистояння та взаємного невдоволення, оскільки означає вимушені та неприємні для кожної сторони поступки. Через це в опонентів може зберігатися негативне ставлення один до одного, а також почуття, що вони програли або обдурили їх. Якщо при компромісі були принесені в жертву життєво важливі цілі чи цінності, то невдоволення здатне зростати і врешті-решт призвести до відновлення та загострення конфлікту.

Джеймс Рассел Лоуелл, американський поет, говорив: «Компроміс - хороша парасолька, але поганий дах». У свою чергу, англійський письменник Гілберт Кіт Честертон стверджував: «Мистецтво компромісу в тому, щоб кожна сторона думала, що найкращий шматок пирога дістався саме їй».

Стиль компромісу базується на усередненій поведінці конфліктуючих сторін, коли в тій чи іншій послідовності мають місце всі розглянуті вище стилі вирішення конфлікту. Даний стиль застосовують у тих випадках, коли обидві сторони знають про потреби один одного, але їхнє задоволення обома сторонами свідомо неможливе. Найбільш типовими ситуаціями для реалізації стилю компромісу можуть бути такі:

• обидві сторони мають рівну владу і мають взаємовиключні інтереси;
• всіх задовольняє тимчасове вирішення проблеми;
• будь-які інші підходи до вирішення проблеми виявилися неефективними;
• компроміс дає можливість зберегти нормальні взаємини між сторонами, що конфліктують.

Недоліками використання стилю компромісу є неповнота вирішення проблеми та тимчасовий характер згасання конфліктної ситуації.

На відміну від наведених стилів вирішення конфлікту способи усунення конфліктів припускають наявність не загального підходу конфліктуючих сторін до вироблення зовнішніх форм поведінки, а конкретних дій у ситуації тих осіб, які, як правило, у конфлікті не беруть участь, але мають повноваження щодо їх вирішення. Способи усунення умовно можна поділити на дві категорії:

• а) структурні, коли вплив виявляється зміст конфлікту (більш характерні для продуктивних конфліктів);
• б) міжособистісні, коли вплив виявляється на учасників конфліктів (їх частіше застосовують на вирішення неконструктивних конфліктів).

Стиль співпраці (або «стиль сови»), наприклад, передбачає спільне вирішення проблеми, прийнятне всім сторін конфлікту. Співпраця означає уважне ознайомлення з позицією протилежної сторони, з'ясування причин конфлікту, відмова від досягнення власних цілей за рахунок інтересів опонента, пошук взаємоприйнятних шляхів вирішення та спільну їх реалізацію. Співпраця найбільше корелює з ідеалістичною стратегією поводження з конфліктом. Воно має досить широке поширення на практиці керівництва.

Стиль співробітництва ґрунтується на відстоюванні у конфлікті власних інтересів при активному пошуку взаєморозуміння з іншою стороною. Це найбільш складний для реалізації стиль, тому що він передбачає знання прихованих мотивів кожної сторони і вимагає наявності великих ресурсів часу для вирішення проблеми, що виникла. Цей стиль найбільш ефективний, коли результат конфлікту важливо для опонента, який хоче зберегти добрі стосунки з іншою стороною. Найбільш типовими ситуаціями, у яких використовують стиль співробітництва, можуть бути такі:

• у протиборчих сторін склалися тривалі тісні взаємовигідні відносини, але кожна сторона не може прогавити свої інтереси;
• всі сторони конфлікту повністю поінформовані про його справжню причину і не бажають розвитку негативної ситуації, що виникла;
• опоненти здатні до відвертого обговорення проблеми, при цьому жодна сторона не має можливостей силового вирішення конфлікту на свою користь.

До негативних наслідків використання стилю співробітництва відносяться великі витрати часу на вирішення конфліктної проблеми та часто виникають тупикові ситуації, коли задоволення важливих потреб однієї сторони може бути реалізовано лише за рахунок неприпустимих втрат для іншої.

У світовій конфліктології виділяються й інші стилі поведінки, зокрема:

• а) підтримка статус-кво - суть даного стилю полягає у спільній підтримці, консервації позицій, що займаються, з метою не допустити невигідне для обох сторін розростання конфлікту. Вирішення спору відсувається на невизначений час. Даний стиль застосовується в тому випадку, якщо протиріччя між сторонами досить глибокі, але все ж таки допускають їх відносно нормальне співіснування. Водночас кожен із учасників конфлікту не впевнений у своїй перемозі і побоюється руйнівного протиборства, а то й поразки. В організації цей стиль мирного співіснування зазвичай реалізується у формі неофіційної угоди, на підставі якої поділяються сфери дії або обумовлюється неприпустимість крайніх форм суперництва, а нерідко передбачаються спільні акції по відношенню до третьої сторони, яка посягає на існуючий порядок;
• б) формування індиферентності - цей стиль займає проміжне положення між співробітництвом та мирним співіснуванням. Його суть полягає у спільній нейтралізації емоційного напруження навколо спірної проблеми та проведенні роботи з роз'яснення обмеженої значущості цієї проблеми для учасників конфлікту. Після такого роду дій, що знижують гостроту конфлікту, під впливом мінливих обставин багато проблем поступово знімаються самі собою.

Не менш популярна і така класифікація поведінкових стратегій, які застосовуються в конфліктних протиборствах:

• 1) «страус» - носій подібної поведінки важко почувається в конфліктній ситуації і воліє поводитися так, ніби нічого не сталося і ніякого конфлікту не існує. Така поведінка у конфліктній ситуації ускладнює її вирішення, тому основне завдання у взаємодії з цим контрагентом полягає у тому, щоб змусити його визнати, що конфлікт реально існує;
• 2) «що йде в бік» - людина, яка дотримується такої стратегії, прагне перенести конфліктне протистояння в той бік, де вона не повноважна займатися спірними проблемами. Єдиний ефективний хід у відповідь у такому випадку полягає в тому, щоб не давати збити себе з шляху. У ситуації, що розглядається, важливо опанувати ініціативу, повертаючи увагу до конкретної проблеми, що стала об'єктом конфліктного суперництва, і пропонувати свої варіанти вирішення конфліктної ситуації;
• 3) «мул» - зіткнувшись із конфліктом, людина, яка дотримується такої стратегії поведінки, займає неповоротку, вперту позицію. Він чинить опір будь-якій спробі досягнення компромісу і вперто наполягає на своєму. У конфліктному взаємодії у разі потрібна велика толерантність, витримка і енергія. У зіткненні з таким контрагентом ефективно діє метод «пряника» у поєднанні з методом «батога». З одного боку, опоненту треба бути не менш завзятим, ніж протиборчий йому «мул», а з іншого - виявляти достатню гнучкість, не перетворюючи конфліктну ситуацію на безплідне зіткнення самолюбства;
• 4) «півник» - мова в даному випадку йде про таку людину, яка, заради того, щоб позбутися конфліктної ситуації, готова на словах піти на будь-яке рішення, у тому числі невигідне для себе. Найважливіше у зіткненні з таким контрагентом – змусити його спокійно підбити підсумки досягнутих домовленостей, підкріпити прийняту ним позицію парою аргументів, які він сам не взяв до уваги, та по можливості підштовхнути його скріпити досягнуту угоду своїм підписом. Це змусить його більш відповідально і суворо ставитися до своїх слів і обіцянок і виконувати компромісне рішення, якщо його буде досягнуто;
• 5) «парова ковзанка» - така стратегія найчастіше властива людям вирішального психотипу і зазвичай зустрічається серед осіб, які перебувають на більш менш високих щаблях посадової ієрархії. Люди подібного типу схильні пробивати собі дорогу до наміченої мети через будь-які перешкоди, при цьому вони охоче використовують різні методи тиску, у тому числі залякування та погрози, щоб змусити партнера прийняти їхні умови. Найголовніше у протистоянні такому контрагенту – не потрапити під його вплив. Найкращий спосіб поведінки тут – спокійна та завзята наполегливість. Дуже важливо не дозволяти залякувати себе, не піддаватися загрозам і не втягуватися в суперечку на підвищених тонах. Необхідно зі спокоєм і наполегливістю давати зрозуміти партнеру, що важливі для вас цінності поставлені на карту в конкретній взаємодії з ним, тому ви так просто не маєте наміру поступатися тиску, що на вас надається.

Знання типових стратегій, поведінкових реакцій у міжособистісних конфліктах, поєднане з умінням використовувати характеристики різних психологічних типів особистості в реальній конфліктній взаємодії, надає вам широку палітру різних прийомів і способів вирішення конфліктів, дозволяє варіювати їх залежно від конкретної ситуації та типу суперника, що протистоїть вам у конфлікті. .

• Див: Еволюція форм, методів та інструментів протиборства в сучасних конфліктах. М., 2015.